Een billijke vergoeding náást een contractuele ontslagvergoeding

Binnen het ontslagrecht zoals we dat inmiddels ruim een jaar kennen, bestaat relatief veel aandacht voor de zgn. “billijke vergoeding”.
Zoals wel bekend zal zijn is in het vorig jaar ingevoerde systeem de beëindigingsvergoeding wettelijk gedefinieerd. De hoogte van die vergoeding is feitelijk alleen afhankelijk van de lengte van het dienstverband. De enige mogelijkheid voor werknemers die menen dat hun ontslag aan de werkgever verweten kan worden, is nog de billijke vergoeding. Die wordt uitdrukkelijk alleen in uitzonderingssituaties toegekend, en wel als extra vergoeding, dus náást de wettelijke transitievergoeding.

Handvatten om de passende hoogte van de billijke vergoeding vast te stellen geeft de wet niet. Er zijn deskundigen die menen dat een vergoeding die alleen bij uitzonderlijk slecht gedrag van een werkgever verschuldigd is, bij wijze van straf, bijna per definitie fors moet zijn. In de praktijk zien we echter ook vergoedingen van honderd of vijfhonderd euro; waarbij je je moet afvragen hoe die nog een straffend karakter zouden kunnen hebben.
Welke billijke vergoeding een rechter toe zal kennen is dan ook een vraag waar rechtzoekenden over in het duister tasten; vandaar de aandacht voor dit onderwerp.

Recent heeft de rechtbank Overijssel een uitspraak toegevoegd aan de jurisprudentie over de billijke vergoeding. In het aan de rechter voorgelegde geval speelde vooral de vraag in hoeverre nog een billijke vergoeding toegekend kan worden wanneer op grond van contractuele afspraken de werknemer al een veel hogere ontslagvergoding krijgt dan de transitievergoeding.

De werkgever had zich weinig fraai opgesteld. Zij wilde een directeur ontslaan die met een ernstige hartkwaal kampte. Er was onenigheid over de re-integratie. Daarover werd met een mediator gesproken en dat leek aan de oppervlakte heel keurig te verlopen, maar zodra de bedrijfsarts vaststelde dat de man het werk kon hervatten werd hij eenzijdig ontslagen voor het geval hij bestuurder was, en werd er een verzoek bij het UWV ingediend tot een ontslagvergunning voor het geval hij geen bestuurder, maar “gewoon” werknemer was (de werkgever was na een detachering binnen het concern niet zeker van de status van de directeur).
Dat loopt allemaal op niets uit omdat de werkgever bij het UWV niet kan aantonen dat er een bedrijfseconomische noodzaak voor het ontslag is, en de kort gedingrechter oordeelt dat de directeur geen bestuurder is.

Dan wordt de kantonrechter maar benaderd met een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Deze rechter is eveneens van oordeel dat niet blijkt van economische noodzaak tot ontslag.
Wel stelt de rechter vast dat er een verstoorde relatie is ontstaan, maar hangt de werkgever vervolgens op aan haar eigen correspondentie uit de periode van re-integratie. Daarin had de werkgever heel recent nog benadrukt hoe blij ze zou zijn wanneer de directeur weer aan het werk zou kunnen. Het verstoord raken van de verhouding was dus kennelijk érg rap gegaan, en zonder dat de werknemer ook maar iets had ondernomen dat hem kon worden verweten. Dan moest het wel de schuld van de werkgever zijn…
Kortom, de werkgever werd geacht zich ernstig verwijtbaar te hebben opgesteld, hetgeen grond voor een billijke vergoeding vormt.
De directeur had echter óók al aanspraak op een contractuele vertrekpremie van een ton. Dat was véél meer dan de wettelijke vergoeding. Is dat gegeven van invloed op de hoogte van de billijke vergoeding? De gevolgen van het ontslag zijn immers al enigszins verzacht…

Absoluut niet, zo oordeelt de rechtbank. De billijke vergoeding is een straf, de contractuele vergoeding niet, die was al ingecalculeerd door de werkgever.
Wanneer de billijke vergoeding lager zou worden vastgesteld omdat er al een contractuele vergoeding moet worden betaald, zou het “punitieve karakter” van de billijke vergoeding worden uitgehold.
Bovendien, de wetgever heeft aangegeven dat de billijke vergoeding los zou moeten staan van de vraag in hoeverre de ontslagen werknemer financiele gevolgen lijdt door het ontslag.
De ontslagen directeur krijgt er van de rechter nog een ton bij.

Wat zijn de lessen uit deze uitspraak?
Ten eerste dat de hoogte van de billijke vergoeding niet beïnvloed zou moeten worden door de vergoeding die partijen zelf al hadden afgesproken.
Maar ook dat werkgevers niet al te doorzichtig schijnheilig moeten doen, als ze zich op het standpunt willen stellen dat de werknemer uit dienst moet wegens een verstoorde relatie. Lang volhouden dat je dolgraag wil dat iemand weer aan het werk kan en hem vervolgens ontslaan omdat de relatie zo slecht is, was geen handige zet van deze werkgever.

Vragen?