Wieringa AdvocatenWieringa Advocaten • Postbus 10100 1001 EC Amsterdam • IJdok 17 1013 MM Amsterdam • +31 (0)20 624 6811 • wieringa@wieringa.nl
 
Arbeidsrecht

Billijke vergoeding voor topfunctionaris

- welk effect heeft de WNT?

Het onderwerp “billijke vergoeding” houdt de gemoederen – althans voor arbeidsjuristen – behoorlijk bezig. De wetgever heeft ervoor gekozen weinig handvatten te geven aan de praktijk; de wet helpt ons dus nauwelijks bij het duiden van wat “billijk” ïs, en evenmin bij het bepalen wanneer die billijkheid geboden is.

Het gaat hier om een vergoeding bij ontslag of ontbinding van een arbeidsovereenkomst, die alleen aan de orde zou moeten zijn wanneer de werkgever fors over de schreef is gegaan. Het zou, zo werd bij introductie van het begrip uitdrukkelijk gezegd, om uitzonderingssituaties moeten gaan; alle andere, minder exceptionele, ontslagen moesten worden gedekt door de wettelijke, betrekkelijk bescheiden, transitievergoeding.

Inmiddels zien we steeds meer uitspraken van rechters. Ook de Hoger Raad heeft inmiddels van zich laten horen over een billijke vergoeding. Tot duidelijke richtlijnen heeft dat nog niet mogen leiden, en op korte termijn hoeven we die ook niet te verwachten. Alle omstandigheden van het geval moeten immers mee worden gewogen bij het vinden van een antwoord op de vraag hoe ernstig een specifieke werkgever verwijtbaar is geweest en hoe dat op een billijke manier voor deze specifieke werknemer kan worden gecompenseerd.

De rechtbank Midden Nederland heeft recent een nieuwe complicatie in deze discussie moeten beoordelen: als een werkgever, een zorginstituut, zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen en er dus aanleiding is voor een billijke vergoeding, máár de werknemer valt onder de Wet Normering Topinkomens, moet dat dan worden meegewogen in de vaststelling van wat voor die specifieke werknemer billijk is?

De WNT heeft tot doel te voorkomen dat werknemers in onder meer de zorg, heel kort weergegeven, te veel kosten. Zowel hun normale loon, alsook eventuele door de werkgever toe te kennen beëindigingsvergoedingen zijn aan grenzen gebonden. Het gaat hier om gemeenschapsgeld, en dat moet prudent worden uitgegeven, dus niet opgaan aan dure managers, en al helemaal niet aan hun gouden handdrukken…

Maar als zo’n werknemer nu evident onheus wordt behandeld, zo onheus dat er volgens de rechter sprake is van het verlies van de baan van die werknemer ten gevolge van ernstige verwijtbaarheid, en de rechter zet op dat wangedrag een straf in de vorm van een billijke vergoeding; waarom zou dan die straf lager moeten uitvallen in verband met de WNT? De wet geeft toch regels aan werkgevers, niet aan rechters?

De rechter komt in dit geval niettemin tot de conclusie dat de WNT een factor is.

Werkneemster is een directeur van een zorginstelling, zij wordt ontslagen door de raad van toezicht van die instelling omdat er – vrij plotseling – geen vertrouwen meer in haar zou zijn. Er zijn zeker omstandigheden die je doen begrijpen waarom de raad van toezicht van haar af zou willen, maar vrijwel steeds gaat het daarbij om zaken die in het verleden door diezelfde raad zijn geaccepteerd of terzijde geschoven. Een typisch voorbeeld van een werkgever die eerst te passief is om vervolgens woest van zich af te slaan. De rechtbank meent dat de werkgever op een onredelijke, en dus verwijtbare, manier te werk is gegaan. Onder meer door de wijze waarop over het (voornemen tot) ontslag is gecommuniceerd is een onomkeerbare situatie gecreeerd. Dit ontslag had voorkomen kunnen worden, zo is de conclusie.

Maar bij het vaststellen van een passende vergoeding voor het verwijtbare gedrag stuit de rechter op het argument van de zorginstelling terzake de WNT: De kantonrechter is weliswaar niet gebonden aan de in de WNT opgenomen maximering, maar dat neemt niet weg dat het doel en de strekking van die wet wel als relevante omstandigheid in de overwegingen wordt betrokken.

En dat is helaas ook het enige dat de rechter erover kwijt wil. De WNT is een “relevante omstandigheid”. Daar zullen we het mee moeten doen.

Dat is jammer, want we zouden graag beter willen begrijpen waarom een publieke werkgever ten opzichte van een topfunctionaris méér zou zijn vergund op het vlak van ernstig verwijtbaar gedrag dan in niet-WNT situaties.

Deel dit artikel via     
Twitter     Twitter     E-mail     

Wikke’s recente berichten

Schrijf u in voor onze nieuwsbrief

 

waarnaar bent u op zoek?

pagina's waarop minstens één van de zoektermen voorkomt
pagina's waarop alle zoektermen voorkomen
pagina's waarop de exacte tekst voorkomt

in de hele website
alleen in de blog
in de website met uitzondering van de blog

Wieringa Advocaten