Auteur: Annemarie Buwalda

In deze blog worden de gevolgen van het wetsvoorstel Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden besproken. Deze Eurpese Richtlijn heeft tot doel de arbeidsvoorwaarden van werknemers te verbeteren door, zoals de naam al doet vermoeden, transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen. In de richtlijn zijn minimumvereisten opgenomen op het gebied van informatie over de essentiële aspecten van de arbeidsrelatie. Deze Europese Richtlijn moet op 1 augustus 2022 zijn geïmplementeerd in de Nederlandse wetgeving.

De belangrijkste wetswijzigingen worden hieronder weergegeven:

Verbod op nevenactiviteitenbeding

In een arbeidsovereenkomst kan een nevenwerkzaamheden beding zijn opgenomen, waarin is bepaald dat een werknemer toestemming nodig heeft van zijn werkgever om arbeid bij anderen te mogen verrichten. In de voorgestelde Richtlijn is bepaald dat zo’n beding vanaf augustus 2022 in beginsel nietig is, tenzij de werkgever dit kan rechtvaardigen op grond van een objectieve reden. Voorbeelden van een objectieve reden zijn: de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, het vermijden van belangenconflicten, de gezondheid en veiligheid van de werknemer of een dreigende schending van de verplichtingen van de werkgever voortvloeiend uit de Arbeidstijdenwet.

Verplichte scholing kosteloos

Onder de huidige regelgeving kan een werkgever een studiekostenbeding met de werknemer overeenkomen, waarin is bepaald dat de werknemer (een deel van de) studiekosten moet terugbetalen na uitdiensttreding. Met de nieuwe Richtlijn mag een dergelijk studiekostenbeding niet meer worden overeengekomen voor opleidingen die gevolgd worden voor de noodzakelijke uitoefening van de functie. Als noodzakelijke opleidingen worden beschouwd opleidingen die de werkgever op grond van de wet of een CAO verplicht is aan te bieden. Het zal met name betrekking hebben op opleidingen op het gebied van veiligheid. Deze opleidingen dienen kosteloos aan werknemers te worden aangeboden én de tijd dat een werknemer besteed aan deze opleiding dient als arbeidstijd te worden beschouwd.

Uitbreiding informatieplicht

De voorgestelde Richtlijn bevat bovendien een uitbreiding van de informatieplicht voor werkgever op grond van artikel 7:655 lid 1 BW. Werkgevers zijn vanaf 1 augustus 2022 ook verplicht informatie te verstrekken over:

• arbeidstijden;
• arbeidsplaats(en);
• loonbestanddelen (bonus en toeslagen);
• procedurele aspecten bij beëindiging arbeidsovereenkomst;
• recht op scholing;
• verlofregeling(en).

Oproepcontracten

Wanneer een werknemer werkzaamheden verricht op tijdstippen die geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn, heeft de werkgever een verdergaande informatieplicht dan wanneer een voorspelbaar werkpatroon wordt gevolgd. De werkgever dient de werknemer te informeren over de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken (referentiedagen en- uren), de minimale termijn voor oproeping en het aantal gewaarborgde betaalde uren.

Wet Flexibel werken

Wanneer werknemers ten minste 26 weken werkzaam zijn, kunnen zij een verzoek indienen voor een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. De werkgever is echter niet verplicht hiermee in te stemmen. Bovendien moet een dergelijke vorm van arbeid op dat moment wel beschikbaar zijn. Wel moet de werkgever binnen één maand (of binnen drie maanden voor kleine werkgevers) schriftelijk en gemotiveerd te reageren op het verzoek. Zonder tijdige schriftelijke en gemotiveerde reactie van de werkgever, wordt de arbeid overeenkomstig het verzoek van de werknemer aangepast.

EU-Detachering

Tot slot volgt uit de Richtlijn een aanvullende informatieplicht voor werkgever bij de detachering van werknemers. Indien een werknemer vanuit Nederland naar een andere Europese Unie lidstaat wordt gedetacheerd, dient de werkgever de werknemer vooraf te informeren over het loon waarop de werknemer recht heeft conform het geldende recht van de lidstaat waar de werknemer gedetacheerd wordt.

Conclusie

Bovengenoemde wetswijzigingen zullen vanaf 1 augustus 2022 in werking treden. Zo zal een verbod op nevenactiviteiten in de arbeidsovereenkomst nietig zijn, indien een beroep wordt gedaan op deze bepaling en de werkgever vervolgens geen objectieve rechtvaardiging heeft. Dit geldt zowel voor bestaande en te sluiten arbeidsovereenkomsten. Daarnaast zal een studiekostenbeding waarbij de kosten ten laste van de werknemer komen onmiddellijk nietig zijn. Dit geldt ook in het geval dat een arbeidsovereenkomst reeds vóór 1 augustus 2022 is aangegaan. De voorgestelde Richtlijn heeft, kortom, grote gevolgen voor de praktijk. Werkgevers dienen hier alert op te zijn en hun (model) arbeidsovereenkomsten aan te passen op de toekomstige regelgeving.

Inleiding

De digitale platformen zijn inmiddels niet meer weg te denken uit onze maatschappij. We pakken een Uber naar onze bestemming en bestellen eten via Deliveroo. De ontwikkeling van deze platformen gaat echter ook gepaard met uitdagingen op het gebied van rechten en plicht in het arbeidsrecht.

Zo boog het Gerechtshof van Amsterdam zich vorig jaar over de vraag of maaltijdbezorgers van Deliveroo als werknemers moeten worden aangemerkt. Geoordeeld werd dat onder meer de wijze van loonbetaling, het voortdurend bijhouden van de GPS-locatie van de bezorgers en het herhaaldelijk eenzijdig wijzigen van de contracten door Deliveroo duiden op de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst tussen de Deliveroo en haar bezorgers. Een soortgelijke vraag speelde omtrent de chauffeurs van Uber. De kantonrechter van Amsterdam oordeelde dat tussen Uber en de chauffeurs sprake is van een “moderne gezagsverhouding”, omdat zowel een financiële stimulans als een disciplinerende en controlerende werking uitgaat van de Uber-app. Zodoende is sprake van een arbeidsovereenkomst tussen Uber en haar chauffeurs.

Voorstel Richtlijn betreffende de verbetering van de arbeidsomstandigheden bij platformwerk

Ook de Europese Commissie is de snelle ontwikkeling van digitale platformen en de bijkomende arbeidsrechtelijke uitdagingen niet ontgaan. Op 9 december 2021 heeft zij het voorstel voor een richtlijn ter verbetering van de arbeidsvoorwaarden bij platformwerk gepresenteerd. Deze richtlijn beoogt de correcte arbeidsstatus van platformwerkers te bepalen. Zijn de werkers van een bepaald platform écht zelfstandigen of is sprake van schijnzelfstandigheid? Hiertoe wordt een vijftal criteria geïntroduceerd.

Het platform:

• bepaalt of maximeert de omvang van de beloning;
• stelt verplichte regels met betrekking tot kleding en het gedrag van de platformwerker;
• houdt toezicht op de uitvoering van het werk of controleert de kwaliteit van het werk, met behulp van elektronische middelen;
• beperkt de vrijheid van de platformwerker om het werk zelf te organiseren (denk aan de arbeidstijd, perioden van afwezigheid en het aanvaarden of weigeren van taken);
• beperkt de mogelijkheid van de platformwerker om zelf een klantenbestand op te bouwen of werk voor derden uit te voeren.

Wat zijn de gevolgen?

Indien twee of meer criteria op een platform van toepassing zijn, geldt het weerlegbaar vermoeden dat dit platform een werkgever is. De werkers op dit platform worden dan aangemerkt als werknemers, die werknemersbescherming genieten. In Nederland hebben zij zodoende recht op onder meer minimumloon, betaald verlof en pensioenopbouw. Naar verwachting zullen aan de hand van de criteria in de voorgestelde richtlijn tussen 1,72 miljoen en 4,1 miljoen platformwerkers als werknemers worden aangemerkt. Daarnaast zal het gebruik van deze criteria de rechtszekerheid voor platformen vergroten. Bestaande platformen kunnen aan de hand van deze criteria nadenken over de bedrijfsvoering en de gezagsverhouding tot de platformwerkers.

Het wetgevingsvoorstel dient te worden goedgekeurd door het Europese Parlement en de Europese Raad. Zodra de richtlijn is goedgekeurd, hebben lidstaten 2 jaar de tijd deze te implementeren.

Wieringa geeft u graag advies

Heeft u vragen over de gevolgen van deze richtlijn voor uw praktijk? Of wenst u advies over het opstellen van de arbeidsvoorwaarden voor werkers op uw platform? Neem dan gerust contact met ons op.