Gelijke behandeling en arbeidsrecht

Ongelijke behandeling is uiteraard ontoelaatbaar. Ook op de werkvloer en bijvoorbeeld bij het aannemen van personeel. De meeste werkgevers hebben beleid en processen gemaakt om ongelijke behandeling te voorkomen. Dit betreft dan ongelijke behandeling tussen werknemers, maar ook tussen werkgever en werknemer. De ervaring leert dat dergelijk beleid vaak onvoldoende dekkend is om ongelijke behandeling te voorkomen of op een adequate wijze op discriminatie te acteren. Zodoende in deze blog het wettelijk kader, de mogelijke consequenties van ongelijke behandeling en een paar tips om ongelijke behandeling te voorkomen.

Wettelijke kader

Het verbod op ongelijke behandeling is opgenomen in een tal van Europese en nationale wetgeving. Zo onder meer in het EU-verdrag, het EVRM, het Handvest van de grondrechten van de EU, de IVBPR, de Grondwet, de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB), De Wet gelijke behandeling (1) op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ), (2) mannen en vrouwen (WGBm/v), (3) leeftijd (WGBL) en artikelen 646-649 van boek 7 van het Burgerlijke Wetboek.

Direct onderscheid

Ongelijke behandeling of discriminatie betekent dat er ‘onderscheid’ wordt gemaakt. Dit onderscheid kan in twee vormen plaatsvinden: direct of indirect. Direct onderscheid is het meest herkenbaar. Een persoon wordt anders behandeld dan een ander vanwege een kenmerk, zoals in één van de voornoemde wetgeving genoemd. Bijvoorbeeld omdat de persoon zwanger is, wordt haar jaarcontract niet verlengd (CRM 13 oktober 2014, Oordeel 2014-123).

Indirect onderscheid

Indirect onderscheid is lastiger. Hiervan is sprake als een ogenschijnlijk neutrale handelwijze personen met een kenmerk, zoals in de voornoemde wetgeving genoemd, treft. Bijvoorbeeld als de werkgever als regel stelt dat werknemers die gasten in een hotel ontvangen, zich niet religieus, politiek of filosofisch mogen uiten. Dit geldt dan ongeacht de overtuiging. Volgens het HvJ EU is dit onderscheid toelaatbaar (HvJ EU, 14-03-2017, C-157/15). Een ander voorbeeld van indirect onderscheid is als er in een vacaturetekst staat dat accentloos Nederlands is vereist. Dit sluit mogelijk een deel van de immigranten uit, wat potentieel een verboden onderscheid op grond van ras met zich brengt.

De toets die bij een indirect (verboden) onderscheid moet worden aangelegd is of er voor het verboden onderscheid een objectieve rechtvaardigingsgrond aanwezig is. De beoordeling daarvan is vervolgens weer afhankelijk van de beantwoording van de volgende vragen:

  1. Is er een legitiem doel voor het gemaakte onderscheid?
  2. Is het middel om dit doel te bereiken passend en noodzakelijk?

Consequenties van ongelijke behandeling

De meeste werkgevers hebben (gelukkig) niet de intentie werknemers ongelijk te behandelen. Desondanks is indirect onderscheid bij bijvoorbeeld het opstellen van een aanname beleid of het implementeren van kledingvoorschriften zo gemaakt. Wanneer werkgevers voor dergelijk beleid of gekozen maatregel geen objectieve rechtvaardigingsgrond hebben, dan stellen ze zich bloot aan diverse procedures, die financieel en voor de reputatie van de werkgever (zeer) nadelig kunnen uitpakken. Werknemers die menen ongelijk te worden behandeld, kunnen onder meer het volgende doen:

  1. Het College voor de Rechten van de Mens verzoeken onderzoek te doen naar de vermeende ongelijke behandeling. Het College komt alsdan tot een oordeel en publiceert dit oordeel op haar website.
  2. De kantonrechter verzoeken de werkgever te veroordelen tot het uitbetalen van een billijke vergoeding.
  3. In rechte een schadevergoeding vorderen op grond van onrechtmatige daad. Bij de begroting van de schade kunnen materiële en immateriële schades worden meegenomen, mits aantoonbaar.

Als werkgever wees er daarnaast van bewust dat wanneer de werknemer in rechte feiten kan aanvoeren die een onderscheid doet vermoeden, de bewijslast omkeert. Alsdan moet de werkgever bewijzen dat er géén sprake is van onderscheid, althans dat er een objectieve rechtvaardigingsgrond is voor het onderscheid. Dit bewijs begint transparant zijn over processen voor bijvoorbeeld het aannemen van personeel. Het betrekken van de OR bij implementatie van voorschriften helpt daarnaast.

Afronding

Werknemers worden mondiger en gelijke behandeling – mede in het licht van ESG-beleid dat veel werkgevers implementeren – is steeds belangrijker aan het worden. Ongelijke behandeling ontstaat snel en kan verstrekkende consequenties hebben. Zodoende is het belangrijk om de processen op orde te hebben en bij twijfel te toetsen. Daarmee zijn wij u graag van dienst.

Inzicht in goed werkgeverschap

Een werkgever moet zich als goed werkgever gedragen. Dat is een alom bekende wettelijke verplichting. Maar wat houdt dat nu precies in? Welke beoordelingsruimte heeft een werkgever bij goed werkgeverschap bij en welke omstandigheden zijn daarbij relevant? Nog recent heeft de Hoge Raad het goed werkgeverschap toegepast bij de beoordeling van het eenzijdig wijzigen van een collectieve pensioenpremie. Ook ten aanzien van slapende dienstverbanden heeft de Hoge Raad goed werkgeverschap een prominente plek gegeven. Er zijn echter een tal van andere onderwerpen waarbij goed werkgeverschap relevant is om mee rekening te houden. Denk bijvoorbeeld aan privacy of een vrijstelling van werk. Joost Kokje schreef hier voor HR Rendement een artikel over, die u hieronder kunt raadplegen of downloaden.

Schrijf u in voor onze nieuwsbrief

Schrijf u in voor onze nieuwsbrief