UWV blijft het proberen

UWV houdt de hand op de knip bij het toekennen van WW-uitkeringen. Dit is op zich niets nieuws; uitkeringsinstanties hebben door de jaren heen al vaker geprobeerd de wet zodanig te interpreteren dat uitkeringen konden worden geweigerd. Sinds de invoering van de Flexwet (1 januari 1999) heeft de uitkeringsinstantie daar meer mogelijkheden voor, waar het dankbaar gebruik van maakt.

De Flexwet heeft een wachttijd voor de WW geïntroduceerd: als de arbeidsovereenkomst eindigt door ontbinding door de kantonrechter en de werknemer krijgt een vergoeding, dan geldt die vergoeding als loon over de opzegtermijn, en gedurende die periode krijgt de werknemer geen WW. Als de rechter ontbindt is een opzegtermijn uiteraard niet van toepassing, en daarom spreekt men over een “fictieve opzegtermijn”, die wordt berekend vanaf de datum waarop de rechter zijn uitspraak doet. Om het nog wat ingewikkelder te maken: die fictieve opzegtermijn is gelijk aan de termijn die zou hebben gegolden bij opzegging, minus een maand. De uitkeringsinstanties hadden al eens eerder geprobeerd de WW op deze manier toe te passen, maar zonder succes: vóór de Flexwet was er geen wettelijke basis aan de wachttijd, en de rechter maakte een poging van het toenmalige GAK dan ook ongedaan.

Het huidige UWV heeft inmiddels met enig enthousiasme de nieuwe regel opgepakt en probeert deze weer aan alle kanten op te rekken. Zo heeft het UWV al eens geprobeerd de wachttijd toe te passen als er géén vergoeding werd toegekend (en er dus ook geen loon over een fictieve opzegtermijn was). De werknemer had, zo stelde het UWV, in zijn verweer tegen de ontbinding uitdrukkelijk moeten vragen om pas te ontbinden na afloop van de fictieve opzegtermijn. Nu hij dat niet had gedaan moest het UWV eerder gaan betalen, en dat was voor het UWV aanleiding toch de fictieve opzegtermijn af te wachten. Ten onrechte, zo stelde de rechter, die bepaalde dat het UWV direct moest gaan betalen. De betreffende werkloze werknemer had toen inmiddels al een paar maanden zonder uitkering gezeten, en dat terwijl hij ook al geen ontslagvergoeding had gekregen.
(Een regeling zonder vergoeding houdt overigens wel degelijk een risico in voor de werknemer, omdat het UWV dan sneller kan oordelen dat de werknemer wel een verwijt zal zijn te maken dat hij zijn baan heeft verloren. De redenering: als het niet aan de werknemer lag, had hij nooit genoegen genomen met een ontbinding zonder vergoeding. De redenering is niet zo sterk, maar als de WW-uitkering om die reden wordt geweigerd zal de werknemer toch moeten aantonen dat hij niets anders kon dan instemmen met een ontbinding, en dat zal niet altijd eenvoudig zijn.)

Recent is een andere veelgemaakte afspraak door het UWV beoordeeld, en wel die van outplacement. De werknemer vertrekt en krijgt een outplacementtraject ter waarde van een bepaald bedrag. Het UWV zag opnieuw een mogelijkheid om te korten, en merkte dat bedrag aan als loon over de opzegtermijn. Ook hier moest de rechter er aan te pas komen. Deze oordeelde dat – op grond van de wetstekst – er alleen ruimte is voor een wachttijd als de werknemer een vergoeding ontvangt. In dit geval had de werknemer die vergoeding niet ontvangen; er was een bedrag aan een bureau betaald dat de werknemer hielp met zoeken naar ander werk. De rechter floot het UWV daarom – weer – terug. Ook in hoger beroep (het UWV was het niet eens met de rechter) kreeg het UWV ongelijk.

Het is goed dat we inmiddels weten dat ook dit geen reden is voor het toepassen van een wachttijd. Voor de werknemer in kwestie is dat een schrale troost; die heeft jaren moeten procederen (het besluit tot korting dateerde uit 2000!). Het is voor hem te hopen dat hij gefinancierde rechtsbijstand had, anders is hij aan de procedures ongetwijfeld meer kwijt geweest dan ze hebben opgebracht. Het zal in de toekomst nog wel vaker gebeuren dat het UWV probeert de uitkeringen terug te dringen. Ik heb hier al eens eerder opgemerkt dat de beste garantie voor een werknemer een nieuwe baan is – onderstaande uitspraak bevestigt dat.

Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?