Proeftijdontslag en discriminatieverboden

In een bijdrage op 26 januari jl. beloofde ik terug te komen op ontslag tijdens de proeftijd in strijd met verbod op discriminatie. De rechtbank Den Haag zou zo'n ontslag hebben vernietigd, wat bijzonder is omdat er in het algemeen van uit werd gegaan dat ontslag tijden de proeftijd niet nietig kon zijn, maar hooguit tot schadevergoeding kon leiden. Vernietiging van proeftijdontslag zou dus nieuw zijn.

De tekst van de uitspraak heb ik nog steeds niet, maar inmiddels is een uitspraak gepubliceerd van de kantonrechter te Eindhoven (1 december 2005, JAR 2006, 37) die hetzelfde doet. Beter gezegd: dreigt te doen. Wat is er gebeurd?

Een werkneemster treedt op woensdag 1 september 2004 in dienst met een proeftijd van een maand. Op 2 september (een vrije dag) hoort ze dat ze zwanger is, wat ze op vrijdag 3 september tegen haar leidinggevende zegt. Op woensdag 8 september wordt ze ontslagen. De werkgever motiveert het ontslag door te zeggen dat hij verwacht dat de uiteenlopende instellingen van de werkneemster en haar leidinggevende in de toekomst conflicten zouden geven.

De werkneemster vecht het ontslag aan en stelt dat de werkelijke reden van het ontslag is gelegen in haar zwangerschap. Ze voert hiertoe een aantal redenen aan, de naar het oordeel van de rechter wel die kant op wijzen: tijdens het sollicitatiegesprek heeft de werkgever gevraagd of de werkneemster kinderen wilde, en ze is twee werkdagen na het melden van haar zwangerschap ontslagen. Dat is voor de rechter voldoende om de werkgever vervolgens te belasten met het bewijs dat het ontslag niet is gegeven in verband met zwangerschap, maar inderdaad omdat men problemen met de samenwerking verwachtte.

Het is natuurlijk interessant hoe dit gaat aflopen, maar het belangrijkste in dit kader is de boodschap van de rechter in dit tussenvonnis: ontslag tijdens proeftijd in strijd met discriminatieverboden is nietig. En bovendien: als de werknemer voldoende aannemelijk maakt dat sprake is van discriminatie, moet de werkgever bewijzen dat dit niet zo is. Of deze uitspraak in hoger beroep stand zou houden is natuurlijk de vraag, maar voorlopig zit de werkgever met een behoorlijk probleem.

De rechter onderstreept dat probleem nog eens door vast te overwegen dat hij zich afvraagt of het gevraagde bewijs wel te leveren is: de werkneemster had slechts drie dagen gefunctioneerd en zat in een gesloten kantoor, dus het is volgens de rechter vreemd dat er dan al ernstige kritiek zou zijn op haar functioneren.

Onze eerdere inschatting dat discriminatieverboden steeds belangrijker worden, lijkt dus wel juist te zijn. Het gewicht van de uitspraken van de Commissie Gelijke Behandeling, die op zich niet rechtsreeks afdwingbaar zijn, neemt daarmee toe. We zullen die dan ook blijven volgen, en daarop terugkomen als daar aanleiding toe is – en dat zal ongetwijfeld nog vaker het geval zijn.

Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?