icon

Ontbinding, reïntegratie en goed werkgeverschap

Ontbindingsprocedures die gestart worden door de werknemer zijn tamelijk zeldzaam. De rechtbank Rotterdam heeft in een recente uitspraak de arbeidsovereenkomst ontbonden van een hoofd P&O, op dier eigen verzoek, en haar daarbij een relatief hoge vergoeding toegekend, oordelend dat de werkgever zich in het kader van haar reïntegratie niet als een goed werkgever had gedragen. De werkgever had echter gehandeld conform een advies van zijn bedrijfsarts. Daar moet iets bijzonders aan de hand zijn geweest…

De werkneemster had schouderklachten. De medische specialist die zij raadpleegde schreef rust voor, pas na een aantal weken mocht zij de schouder weer voorzichtig belasten.
De bedrijfsarts sloot zich bij dit oordeel aan, en er werd een overeenkomstig plan van aanpak op-gesteld.
Een maand later roept de bedrijfsarts de vrouw weer op en adviseert plots dat zij haar werk wel weer kan hervatten mits zij een aantal voorzorgsmaatregelen in acht neemt en haar rechterarm niet belast. Dit, terwijl de klachten onveranderd waren. Uit de tekst van het advies blijkt dat dit na tussenkomst van de werkgever is gebeurd. Het advies onderbouwt niet waarop het gewijzigde inzicht is gebaseerd.

Op basis van dit advies heeft de werkgever de werkneemster verzocht om de werkzaamheden wederom aan te vangen. Volgens de werkneemster was er echter geen sprake van aangepast werk en werd zij bij haar werkzaamheden niet ondersteund door collega’s. Voor de uitvoering van een belangrijk deel van haar taken was namelijk werk aan de pc nodig, waarbij de rechter arm (toetsen en muis) vaak gebruikt moest worden. Deze arm moest de werkneemster nu juist ontzien. Haar klachten zijn daardoor verergerd.

De rechtbank oordeelde dat onder de gegeven omstandigheden de werkgever met het oog op de belangen van de werkneemster in redelijkheid niet mocht vertrouwen op de juistheid van het tweede advies. De bedrijfsarts is, zonder uitleg, duidelijk en in het nadeel van de werkneemster afgeweken van het overeengekomen Plan van Aanpak. Dit kon de werkgever niet zijn ontgaan, oordeelde de rechtbank fijntjes. Uit de uitspraak blijkt voorts dat de werkgever bij de Arbodienst een beeld had gecreëerd van zijn betrokkenheid bij de werkneemster en van de mogelijkheden die bestonden om haar arm bij haar taken te ontzien, die niet klopten met de realiteit en evenmin met het standpunt dat hij in zijn contacten met de vrouw zelf had uitgedragen. Daar houden rechters niet van.

De rechtbank was oordeelde dan ook dat de werkgever zich in verband met de reïntegratie van de werkneemster geenszins als goed werkgever heeft gedragen. De overeenkomst is ontbonden onder toekenning van een vergoeding met correctiefactor 1,4, exact het bedrag dat de werkneemster had gevraagd. Bij de bepaling van de vergoeding is overigens geen rekening gehouden met het feit dat de werkneemster de werkgever ook nog eens aansprakelijk stelt voor haar klachten aan haar schouder. Dit kan er dus ook nog eens bij komen.

Deze uitspraak illustreert dat de wettelijke verplichting je als een goed werkgever te gedragen bepaald geen dode letter is, en een werkgever letterlijk duur kan komen te staan.


Michel Visser is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Heeft u vragen?

Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.
Ontbinding, reïntegratie en goed werkgeverschap

Schrijf u in voor onze nieuwsbrief

Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.
Schrijf u in voor onze nieuwsbrief