Opzegging tijdens proeftijd in strijd met goed werkgeverschap

Uitgangspunt van een proeftijd is dat partijen in die periode bevoegd zijn de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen. De normale opzeggingsregels om tot het einde van een arbeidsovereenkomst te komen gelden niet.
De proeftijd is immers bedoeld om de werkgever én de werknemer in staat te stellen te beoordelen of men wel geschikt is voor elkaar.
Wel gelden ook in die periode de eisen van goed werkgever- respectievelijk werknemerschap. En dat die eisen kunnen maken dat een proeftijd toch niet altijd helemaal vrijblijvend is, blijkt wel uit een uitspraak van het Gerechtshof te Den Bosch die kortgeleden is gepubliceerd.

De zaak was als volgt.
Een werknemer is op 1 februari 2000 voor onbepaalde tijd in dienst getreden van een ICT-detacheringsbedrijf. Er is een proeftijd overeengekomen van twee maanden. De werkgever zou een opdracht voor de werknemer verwerven, en tot het moment hij ergens tewerk gesteld zou kunnen worden kon hij thuisblijven. Eerst op 23 februari 2000 heeft de werkgever de werknemer voor slechts één uur tewerkgesteld: hij heeft hem een modem aan laten sluiten… De werkgever heeft op 29 februari 2000 aan de werknemer medegedeeld dat hij zou worden ontslagen, zeggende dat hij toch was gaan twijfelen over zijn geschiktheid voor de functie. De werkgever heeft het dienstverband uiteindelijk op 8 maart 2000, dus tijdens de proeftijd, met de werknemer beëindigd.

De werknemer meent dat de werkgever hem niet na één uur werken kan ontslaan ook al zit hij nog in zijn proeftijd. Hij spant dan ook een procedure aan en eist een bedrag van ongeveer € 10.000,= aan schadevergoeding van de werkgever.

Het hof oordeelt in het voordeel van de werknemer.
Het overweegt daarbij onder meer dat, nu de werkgever de werknemer slechts een uur tewerk heeft gesteld en hij geen steekhoudende argumenten voor de opzegging heeft gegeven, in strijd met eisen van goed werkgeverschap is gehandeld. Hij heeft de werknemer immers niet de kans gegund te laten zien dat hij geschikt was, hetgeen nu juist het doel is van de proeftijd.
Het heeft er alle schijn van dat het hof de werkgever eenvoudigweg niet gelooft wanneer deze zegt na hem een modem te hebben zien aansluiten aan zijn capaciteiten als automatiseerder te zijn gaan twijfelen. Het lijkt dan ook aannemelijker dat de werkgever geen trek meer had in de arbeidsovereenkomst omdat hij maar geen opdrachtgever voor de werknemer kon vinden en deze hem dus niets opleverde.

Het “sneue” van deze zaak is dat wanneer de werkgever juist dit als reden voor de opzegging had gegeven, deze waarschijnlijk gewoon stand had gehouden. “Het spijt ons, maar we moeten constateren dat er naar jouw kennis en ervaring onder onze klanten toch niet de vraag is die we hoopten. Je bent kennelijk toch niet de juiste persoon voor ons. We zien geen kans de arbeidsovereenkomst met jou voort te zetten.” was naar alle waarschijnlijkheid een valide opzegging geweest.

Werkgevers zijn gewaarschuwd. Ga ook bij een opzegging tijdens de proeftijd strategisch te werk. Raadpleeg bij twijfel over het formuleren van een opzegging een deskundige.

Michel Visser is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?