Reclasseringsmedewerker niet ontslagen voor fout verdachte moord op Jesse

Als een werkgever ontbinding van een arbeidsovereenkomst vraagt, wordt die meestal ook wel uitgesproken. Niet altijd: de kantonrechter te Den Haag weigerde vandaag de gevraagde ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen Stichting Reclassering Nederland en een Unitmanager die mede verantwoordelijk was voor toezicht op de verdachte van de moord op de 8-jarige Jesse, op 1 december vorig jaar op een basisschool in Hoogerheide.

De verdachte, Julien C., was in 2004 veroordeeld voor diefstal met geweld tot een gevangenisstraf die deels voorwaardelijk was; een van de voorwaarden daarbij was dat hij een behandeling in een therapeutische kliniek zou ondergaan. De reclassering moest hierop toezicht houden. Julien C. volgde die behandeling echter niet; door een fout van een medewerker van de reclassering. In een zogenaamd afloopbericht aan het OM meldde de reclassering vervolgens dat het reclasseringstraject succesvol was verlopen. De unitmanager ondertekende dat bericht mede.

Stichting Reclassering verweet de unitmanager dat hij niet had gecontroleerd of Julien C. de verplichte behandeling had gevolgd. De unitmanager erkende dat wel, maar stelde dat unitmanagers dat soort berichten nooit controleerden. Dat gold niet alleen voor zijn unit, maar ook voor de andere units. Dit was ook vastgesteld in een onderzoek dat een gewezen procureur-generaal had gedaan naar de behandeling van het dossier van Julien C. Een en ander betekent volgens de kantonrechter dat het gebeurde de unitmanager niet zodanig kan worden verweten dat het dienstverband zou moeten eindigen. Opmerkelijk daarbij was dat de rechter onder meer vond dat niet van de unitmanager verwacht hoefde te worden dat hij het bericht grondig controleerde, omdat het ook al door iemand anders was goedgekeurd (te weten: de medewerker die het had opgesteld. Wat met hem/haar is gebeurd blijkt uit de beschikking niet, maar wel dat deze werknemer er inmiddels niet meer werkt).

De rechter is dus van oordeel dat de gemaakte fouten (want dat het fout was, daar was iedereen het wel over eens) de werknemer niet in overwegende mate konden worden verweten. Het is op zich wel opmerkelijk dat de rechter vervolgens verder niet meer ingaat op de “onderliggende” grond van het ontbindingsverzoek, namelijk het gebrek aan vertrouwen van de werkgever in de werknemer. Maar logisch is dat wel: als een werknemer handelt naar wat in een bedrijf gebruikelijk is, kan dat niet leiden tot een vertrouwensbreuk.

De les uit deze zaak? Werknemers hebben natuurlijk een eigen verantwoordelijkheid, maar daar moeten ze ook op worden gewezen. Een werkgever moet niet alleen regels stellen, maar die ook onderhouden. Doet hij dat niet, dan wordt – op den duur – de afwijking de norm, zelfs als iedereen het erover eens is dat dat niet wenselijk is.

Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?