Gedrag in vrije tijd en de werkrelatie

U heeft het wellicht afgelopen vrijdag gelezen in de krant: de Hoge Raad vindt dat een werkgever een werknemer op staande voet mag ontslaan wegens gedrag van die werknemer in diens vrije tijd. De krant (althans iemand die wordt geïnterviewd) spreekt zelfs van een trend. Wat was er aan de hand?

Een werknemer van het prestigieuze Hyatt hotel op Aruba testte positief bij een urinetest op het gebruik van cocaïne. Het hotel voerde een strikt antidrugsbeleid, verwachtte van haar werknemers dat die ook in hun vrije tijd geen drugs zouden gebruiken, en testte regelmatig op het gebruik van drugs. Werknemers bij het hotel tekenen een verklaring waarin staat dat ze hiermee op de hoogte zijn, en met een en ander instemmen. De werknemer vocht het ontslag aan en de zaak belandde uiteindelijk bij de Hoge Raad.

De werknemer stelde dat het beleid van het hotel (zowel de urinetest als het onderliggende beleid) een inbreuk was op haar recht op privacy. Ze stelde dat het hotel haar niet kon verbieden om in haar vrije tijd drugs te gebruiken als haar werk daar niet onder leed.

De Hoge Raad onderkende dat het beleid een inbreuk was op het recht op privacy, en onderzocht vervolgens of die inbreuk gerechtvaardigd was (de bekende dubbele toets: de inbreuk streeft een legitiem doel na, en is voor het bereiken van dat doel ook noodzakelijk). De Hoge Raad concludeerde in zijn uitspraak dat aan beide vereisten was voldaan. Het doel (behoud van goede naam en aantrekkelijkheid voor gasten door immer correct gedrag van werknemers zonder een negatieve invloed daarop door het gebruik van drugs) was legitiem. Dat op zich is niet zo gek. Opmerkelijker is dat de Hoge Raad vond dat het beleid – en dan met name de urinetest – ook inderdaad noodzakelijk was voor het bereiken van het doel De Hoge Raad noemde daar twee gronden voor: ten eerste staat vast dat drugsgebruik in de vrije tijd ook het werk negatief kan beïnvloeden, en ten tweede was het beleid niet (specifiek) gericht op drugsgebruik in de vrije tijd, maar slechts op de aanwezigheid van sporen van drugs tijdens werktijd. Bij de afweging van de belangen tussen partijen achtte de Hoge Raad het belang van het hotel daarbij voldoende zwaar.

Het ontslag op staande voet hield dan ook stand. Daarbij speelde ook nog dat het ontslag niet zonder meer was gevolgd op het drugsgebruik, maar op de weigering van de werknemer een afkickprogramma te volgen (hetgeen de werknemer, wellicht begrijpelijk, had geweigerd). Dat is overigens op zich minder relevant als het gaat om de vraag over de inbreuk op de privacy.

Kun je hieruit nu afleiden, zoals de zegsman in de krant zegt, dat de rechter het gedrag van werknemers in hun vrije tijd steeds meer meeweegt? Ik denk het niet. Het is met deze zaak als met alle andere zaken waarover wij hebben geschreven waar het gaat om grondrechten: de rechter onderzoekt vrij streng of een inbreuk gerechtvaardigd is. Ik heb me op deze plek al wel eerder verbaasd over het relatieve gemak waarmee “noodzaak” lijkt te worden aangenomen; die noodzaak kun je als werkgever creëren door een heel consistent en langdurig beleid te voeren. Dat beleid, en die consistentie zijn echter wel noodzakelijk om als werkgever zo ver te kunnen gaan. Want ver gaat het uiteraard wel. In “normale” gevallen zal de invloed van het privé-leven van werknemers op de werksituatie beperkt blijven, net als de mogelijkheid van de werkgever daar onderzoek naar te doen.

Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?