icon

Gedrag in vrije tijd en de werkrelatie (2)

Naar aanleiding van mijn voorgaande bijdrage hebben nogal wat werkgevers gevraagd in hoeverre de privé-omstandigheden van werknemers nu een rol kunnen spelen in de arbeidsrechtelijke verhoudingen. Reden om dat hier nog eens te inventariseren. De vraag naar de invloed van privé-omstandigheden op het werk speelt (hoofdzakelijk) op twee terreinen, namelijk beëindiging van het dienstverband en doorbetaling bij ziekte. Ik zal op beide aspecten kort ingaan.

De vraag of je een werknemer kunt ontslaan wegens privé-omstandigheden is veel aan de orde in ontbindingszaken. Meestal gaat het dan strafrechtelijke zaken: drugsgebruik, zoals in mijn bijdrage van verleden week, maar nog vaker om detentie. De werknemer belandt in het gevang en de werkgever wil van hem/haar af (de eerlijkheid gebiedt: het is meestal hem). Dat lukt soms wel, maar lang niet altijd. Het is wat lastig een echte lijn in de rechtspraak te ontdekken (ontbindingszaken worden door kantonrechters behandeld, er is geen hoger beroep, dus erg weinig hogere rechtspraak op dit terrein), maar een zekere lijn is er wel: detentie alléén is eigenlijk nooit reden voor ontslag. Er moet een zeker verband zijn met het werk. Vaak stelt de werkgever dat dat verband er sowieso is omdat de collega's zo iemand niet meer zullen accepteren (dat aspect speelt met name bij zedendelicten, die opvallend vaak aan de orde zijn) maar de rechter oordeelt regelmatig dat de werkgever eerst maar moet proberen de verhoudingen (weer) goed te krijgen.

Als er wél een verband is tussen delict en werk is de rechter meestal resoluut. De werknemer vliegt er dan uit, en zonder vergoeding. Dat gebeurde onder meer met een werknemer van een ziekenhuis die veroordeeld was voor het bezit van (veel) kinderporno. De rechter betrok daar (zij het summier) wel het beroep van de werknemer.

Waarom kon de cocaïnesnuivende medewerkster van het hotel dan wel worden ontslagen? Omdat de werkgever vooraf, als vast beleid, zélf dat verband heeft gelegd én heeft “onderhouden” in de vorm van een consistent beleid. Je kunt daar als werkgever dus wel invloed op uitoefenen. Hetzelfde gold voor de te dikke scheepskok waarover ik eerder schreef – een uitspraak die ik nog steeds onterecht vind, trouwens.

Het tweede aspect is doorbetaling bij ziekte. Ik kom daar in een volgend blogje op terug.


Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Gedrag in vrije tijd en de werkrelatie (2)

Schrijf u in voor onze nieuwsbrief

Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.
Schrijf u in voor onze nieuwsbrief