Gedrag in vrije tijd en de werkrelatie (3)

We hadden het over de (juridische) invloed van privé-omstandigheden op de werkrelatie. Ik zou nog terugkomen op loondoorbetaling bij ziekte.

Werkgevers hebben er vaak moeite mee te moeten betalen voor zieke werknemers als die ziekte min of meer is veroorzaakt (of in de hand is gewerkt) door de medewerker zelf. Ook daar zijn de nodige uitspraken over, en die hebben we hier ook wel besproken. Zo was er de zaak van iemand die een make-over had laten doen en daar slecht uit kwam. De vraag speelt verder wel eens bij ski-ongelukken, sportblessures en zelfs een keer bij een sterilisatie (JAR 1999, 199). In die rechtspraak zit wel een duidelijke lijn: een werkgever hoeft alleen dan niet door te betalen als de handelingen van de werknemer gericht zijn op het veroorzaken van ziekte. Is dat niet het geval (en dat was in geen van die uitspraken het geval), dan moet de werkgever gewoon doorbetalen.

In één zaak was dat anders, en dat een kwestie rond een chauffeur die voortdurend ziek werd door blessures opgelopen bij het zaalvoetballen. Die had (net als elke werknemer) recht op doorbetaling van tenminste 70% van zijn salaris; de betreffende CAO gaf aanspraak op 100% voor zover de ziekte niet door “schuld of toedoen” van de werknemer was veroorzaakt. Dat is een ruimer begrip dan “opzet” dat in de wet staat, en in dat geval had de werknemer geen recht op de aanvulling. Wél, ook weer, op de doorbetaling zelf, maar dus maar voor 70%. We hebben daar al eerder over geschreven.

Kortom: privé-omstandigheden spelen alleen mee als (toch) een verband is met het werk (en dan zijn het eigenlijk geen privé-omstandigheden meer), tenzij vóóraf is overeengekomen dat dat anders is. Die mogelijkheden zijn er voor ontslag wel (maar dan moet er vast en consistent beleid zijn), voor doorbetaling bij ziekte nauwelijks.

Is er dus een trend, zoals in de pers werd geschreven naar aanleiding van de onfortuinlijke Arubaanse, dat privé-omstandigheden zwaarder gaan wegen? Het is natuurlijk wat raar om nu al te roepen dat dat niet zo is, zoals ik eigenlijk heb gedaan (en nog steeds doe). Maar wel kan ik zeggen dat die uitspraak past in jurisprudentie die er al veel langer is, en ik in die laatste uitspraak dus op zich niet echt iets nieuws zie.

Wel is goed zich te realiseren dat je als werkgever dus wel iets kunt met zaken die meer het privé-domein van de werknemer betreffen. Daar zul je dan echter beleid op moeten loslaten – alleen maar reageren is te weinig. Maar als u over zulk beleid denkt, denken wij graag mee.

Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?