Ontslag na pensioenleeftijd: de vergoeding

Steeds vaker werken werknemers na hun pensioengerechtigde leeftijd door. De kantonrechtersformule is daar niet op berekend; die bepaalt zelfs uitdrukkelijk dat de ontbindingsvergoeding niet hoger mag zijn dan de inkomstenderving tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Hoe moet dan, wanneer de arbeidsovereenkomst ná die leeftijd eindigt, een vergoeding worden bepaald?
Onlangs heeft de kantonrechter te Amsterdam zich uitgesproken over een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een 65+ werknemer en de ontbindingsvergoeding.

De werknemer, 67 jaar oud, was sinds 1 september 1970 in dienst van de werkgever in de functie van verkoopadviseur. Vanaf zijn 60e maakt de werknemer gebruik van een vroegpensioenregeling; hij blijft daarbij parttime werken bij dezelfde werkgever. De werkgever biedt hem daartoe een arbeidsovereenkomst aan voor bepaalde tijd, die uiteindelijk vijf maal (stilzwijgend) wordt verlengd. Tijdens de laatste verlenging blijkt dat de standplaats van de werknemer zal worden gesloten. De werkgever is echter “zeer content” dat hij met de werknemer is overeengekomen dat hij binnen de organisatie van de werkgever zijn functie kan blijven uitoefenen op een andere locatie. Vijf maanden later doet de nieuwe directeur van de werkgever een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat de werknemer zijn verkoopresultaten niet behaalt en het bedrijfseconomische gezien ook niet goed gaat met het bedrijf, hetgeen reeds tot een reorganisatie heeft geleid.

De werknemer is het hier (uiteraard) niet mee eens. Hij stelt dat hij altijd goed heeft gefunctioneerd, zich altijd flexibel voor de organisatie heeft opgesteld en een zeer loyale werknemer is geweest – hetgeen eigenlijk alleen al blijkt uit hef feit dat hij überhaupt nog werkt bij de werkgever. Voorts is er naar zijn mening sprake van leeftijdsdiscriminatie daar de directeur hem heeft medegedeeld de verkopersgroep te willen verjongen. Tenslotte stelt de werknemer dat de werkgever de noodzaak voor de reorganisatie niet heeft gesteld en dus ook niet heeft aangetoond dat zijn dienstverband dientengevolge zou moeten eindigen. De werknemer vraagt dan ook een ontbindingsvergoeding uitgaande van de normale kantonrechtersformule – met toepassing alle dienstjaren dus – waarbij rekening wordt gehouden met het feit dat hij al zeven jaar gewend is aan het extra salaris naast zijn pensioen. Ook stelt hij dat hierbij het plafond van de pensioengerechtigde leeftijd niet moet worden toegepast.

De kantonrechter oordeelt allereerst dat geen sprake is van leeftijdsdiscriminatie. Dat de werkgever het verkopersteam wilt verjongen, betekent niet automatisch dat hij enkel vanwege de leeftijd van de werknemer afscheid van hem wil nemen. Een ontbindingsvergoeding is niettemin wel op zijn plaats omdat de werkgever niet voldoende heeft aangetoond dat de verkoopresultaten van de werknemer achtergebleven, temeer nu die sinds kort werkzaam was bij de nieuwe vestiging en aldaar een nieuwe klantenkring moest opbouwen, aldus de kantonrechter.

De kantonrechter neemt bij het vaststellen van de hoogte daarvan echter alleen de dienstjaren vanaf zijn 60e verjaardag mee – die de rechter ook slechts één keer meetelt – aangezien de “oude” arbeidsovereenkomst tussen partijen is geëindigd toen de werknemer gebruik ging maken van de vroegpensioenregeling. De inkomstenderving die de werknemer thans ondervindt ontstaat dus alleen door het gemis aan salaris sinds dit vroegpensioen. Wel kent de rechter een correctiefactor van 1,5 toe, aangezien de redenen die aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst ten grondslag liggen deze ontbinding niet rechtvaardigen.

Al met al geen ongunstige uitkomst voor de werkgever: (i) die dienstjaren van de werknemer tellen slechts één keer mee, terwijl dienstjaren na het 40e levensjaar doorgaans zwaarder wegen en (ii) alleen de dienstjaren van ná het vroegpensioen worden meegewogen. Mochten werkgevers op een gegeven moment genoodzaakt worden het dienstverband van hun 65+ werknemer te beëindigen, dan geeft deze uitspraak wel handvatten om een vergoeding binnen de perken te houden.

Kissiwah Mireku is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?