Concurrentiebeding in arbeidsvoorwaarden: schriftelijk overeengekomen?

Wanneer een werknemer van baan wil wisselen kan een concurrentiebeding hem nogal beperken in zijn keuze voor een andere werkgever. Een concurrentiebeding kan dan ook zwaar drukken op de werknemer. Om deze reden heeft de wetgever een aantal specifieke eisen gesteld aan de rechtsgeldigheid van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst. Hoofdregel is dat bij het aangaan van een concurrentiebeding voor een werknemer expliciet duidelijk moet zijn, waartoe deze zich verbindt. Om deze reden dient een concurrentiebeding dan ook schriftelijk te zijn overeengekomen.

De vraag wat nu precies dient te worden verstaan onder het “schriftelijk” overeenkomen van een beding leidt in de praktijk nog wel eens tot problemen. Is bijvoorbeeld een beding rechtsgeldig overeengekomen indien het beding in de toepasselijke CAO is opgenomen? Volgens de toelichting van de wetgever is een proeftijdbeding wel, maar een concurrentiebeding dan niet geldig overeengekomen.

In een onlangs gepubliceerde uitspraak kwam de vraag aan de orde of een concurrentiebeding wel of niet schriftelijk overeen was gekomen. In dit geval was de werknemer, die al op grond van eerder door hem aanvaarde arbeidsvoorwaarden aan een concurrentiebeding was gebonden, een brief gestuurd waarbij de gewijzigde arbeidsvoorwaarden van het bedrijf als bijlage waren toegevoegd. In deze arbeidsvoorwaarden was opnieuw een concurrentiebeding opgenomen. De werknemer werd in de brief gevraagd deze brief ondertekend te retourneren en op die manier zijn akkoord te geven voor de nieuwe arbeidsvoorwaarden. Het concurrentiebeding werd niet specifiek genoemd in de begeleidende brief. De werknemer heeft de brief ondertekend. Hij heeft niet de arbeidsvoorwaarden zelf getekend, maar wel op de brief met de hand geschreven “deze worden door mij geakkordeerd”.

De Hoge Raad heeft overwogen dat door het ondertekenen van de brief, anders dan de werknemer stelde, wel voldaan is aan de eis van schriftelijkheid. Het concurrentiebeding hoeft dus niet in de ondertekende arbeidsovereenkomst zelf te staan. Ook hoeft in de schriftelijke akkoordverklaring van de werknemer niet expliciet te zijn opgenomen dat een concurrentiebeding van toepassing wordt verklaard. De Hoge Raad merkt hierbij nog wel op dat niet aan het schriftelijkheidsvereiste zou zijn voldaan wanneer de arbeidsvoorwaarden niet als bijlage bij de brief zouden zijn gevoegd. Een enkele verwijzing naar de arbeidsvoorwaarden zonder deze te overleggen is dus niet voldoende.

Zelfs als de wetgever een schijnbaar duidelijk vereiste stelt zoals de eis van schriftelijkheid blijkt dat hier nog haken en ogen aan zitten. Het is als werkgever dus altijd verstandig om bij het met de werknemer overeenkomen van (vernieuwde) arbeidsvoorwaarden te controleren of een en ander voldoet aan de vereisten die daaraan worden gesteld.

Fleur Costa Baiôa is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?