Personeelsregelingen en de Wet Aanpassing Arbeidsduur

De Wet Aanpassing Arbeidsduur (WAA) regelt de voorwaarden waaronder en omstandigheden waarin werknemers aanspraak kunnen maken op werktijd vermindering en -vermeerdering. Dat laatste leidt tot veel minder problemen dan het eerste, werkgevers vinden het vaak niet prettig wanneer personeel minder uren gaat werken, omdat het vaak lastig is de opengevallen uren goed ingevuld te krijgen. Er wordt wel eens geprobeerd om de mogelijkheden tot werktijdvermindering in te perken in CAO’s of bedrijfsreglementen. De wet staat dat echter eenvoudigweg niet toe: er kan alleen van de WAA worden afgeweken wanneer de wet zelf daartoe een opening geeft. En deze wet staat uitsluitend toe dat werkgevers, onder bepaalde voorwaarden, afwijkende regelingen treffen met betrekking tot de vermeerdering van de arbeidsduur. Ten aanzien van de vermindering – of spreiding van uren – is afwijken dus niet mogelijk. Zo ondervond ook de werkgever in onderstaande uitspraak.

De werknemer heeft een buitendienstfunctie in de IT, hetgeen schijnbaar een competitieve markt is. De werknemer heeft evenwel óók een gezin met vier jonge kinderen. Hij heeft na de geboorte van de jongste twee, een tweeling, een jaar lang twintig uur per week gewerkt door ouderschapsverlof op te nemen. In die periode heeft hij eerst een binnendienst functie vervuld, maar het laatste halve jaar heeft hij zijn eigen werkzaamheden weer opgepakt, in deeltijd. Wanneer hij echter verzoekt zijn arbeidsduur standaard terug te brengen tot 24 uur per week in verband met zijn zorgtaken, wijst zijn werkgever dat verzoek af, verwijzend naar een regeling in zijn personeelsgids.
Deze personeelsgids is goedgekeurd door de OR en bepaalt dat een verzoek om in deeltijd te gaan werken steeds zal worden gehonoreerd, mits minimaal van 80% van een voltijd dienstverband resteert.

De werkgever stelt zich in de procedure die uiteindelijk tussen partijen gevoerd wordt óók nog op het standpunt dat zwaarwegende bedrijfsbelangen aanwezig zijn om het verzoek van de werknemer af te wijzen, hiervoor wordt gewezen op de competitieve markt. Bovendien zouden allerhande problemen ontstaan met de planning en herbezetting bij inwilliging van het verzoek. Verder is de werknemer een tweetal passende alternatieve functies aangeboden die hij weigert te aanvaar-den. Tenslotte is de werknemer niet bereid om de zorg voor de kinderen aan externen over te laten.

De rechter is het – zoals te verwachten – niet met de werkgever eens. Hij kent, overwegend dat de WAA de beleidsvrijheid van de werkgever om zelf over de arbeidsduur beslissingen te nemen nu eenmaal aanzienlijk heeft ingeperkt, weinig gewicht toe aan de regeling in de personeelsgids. Hij baseert zijn beoordeling van het verzoek dan ook alleen op de WAA zelf. De uitkomst is dan verder, voor iedereen die wel eens met deze wet te maken heeft gehad, voorspelbaar.
Ongetwijfeld zal het terugbrengen van het aantal uren aanleiding kunnen zijn voor problemen bij de bezetting en planning, maar dat is op zich nog niet te kwalificeren als een zwaarwegend bedrijfsbelang meent de kantonrechter. Bovendien werkt tegen de werkgever dat de werknemer al geruime tijd – na het einde van het ouderschapsverlof door middel van het opnemen van vrije dagen – daadwerkelijk drie dagen per week werkt, en de werkgever niet één concreet probleem kon benoemen dat zich daardoor had voorgedaan.

Zoals inmiddels bekend is dit laatste punt een goede troef voor werknemers. Het recht op ouderschapsverlof is namelijk absoluut; indien aan de gestelde voorwaar-den is voldaan heeft een werknemer recht op zijn ouderschapsverlof. Het ouderschapsverlof wordt dan ook vaak door werknemers als “opstap” gebruikt naar het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur. Immers, als blijkt dat het opnemen van ouderschapsverlof niet tot grote problemen in de bedrijfsvoering van de werkgever heeft geleid, dan zal de werkgever zich niet meer met dergelijke argumenten kunnen verzetten tegen een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur

En de personeelsgids? Die komt alleen terug in de impliciete overweging dat nu vier dagen werken kennelijk binnen de organisatie zó gebruikelijk is, dat een verzoek daartoe zonder meer wordt gehonoreerd, één dag minder werken niet werkelijk zo problematisch kan zijn als de werkgever doet voorkomen.
Werkgevers dienen zich er met andere woorden van bewust van te zijn dat het regelen van het recht op deeltijdwerk in een bedrijfsregeling niet verstandig is.

De uitspraak is gepubliceerd in het tijdschrift JAR en heeft nummer 2008/173 meegekregen.

Kissiwah Mireku is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?