De vergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag

Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst op twee manieren eenzijdig (doen) beëindigen: ontbinding middels een beschikking van de kantonrechter en opzeggen met een ontslagvergunning van het CWI. In tegenstelling tot de kantonrechter kan het CWI bij het afgeven van een ontslagvergunning geen vergoeding toekennen aan de werknemer. De werknemer wiens dienstverband is opgezegd middels zo'n ontslagvergunning en die meent dat het ontslag cq. de gevolgen van het ontslag in zijn geval onredelijk zijn en daarvoor financieel gecompenseerd wenst te worden, kan een “kennelijk onredelijke beëindigingsprocedure” starten bij de kantonrechter.

Indien de kantonrechter in deze procedure oordeelt dat het ontslag van de werknemer inderdaad kennelijk onredelijk is, kent hij de werknemer een schadevergoeding toe. Deze schadevergoeding is een vergoeding naar billijkheid; de rechter moet bij zijn beoordeling alle omstandigheden van het geval meewegen. Nu voor de berekening hiervan geen aparte formule bestaat, berekenen kantonrechters regelmatig deze schadevergoeding aan de hand van de kantonrechtersformule – ook gebaseerd op een vergoeding naar billijkheid.

Strikt genomen is dat niet juist, want deze formule is bedoeld voor de berekening van de vergoeding bij de ontbinding van een arbeidsovereenkomst. En bij een kennelijk onredelijk ontslag is nu juist geen sprake van een ontbinding, maar van een opzegging. Om deze reden zijn er dan ook genoeg kantonrechters die geen gebruik maken van deze formule, met als gevolg dat dit in de praktijk leidt tot flinke verschillen met betrekking tot het vaststelen van de schadevergoeding. Zowel in de literatuur als in de rechtspraak is kritiek geuit op het ontbreken van deze rechtseenheid. Recent heeft het Gerechtshof Den Haag zich in een aantal kennelijk onredelijk ontslagprocedures (waarvan dit een van de uitspraken is) over deze materie uitgesproken.

Het Hof komt terug op zijn eerdere arresten en neemt bij het berekenen van de schadevergoeding de kantonrechtersformule tot uitgangspunt, nu het zowel in ontbindingsprocedures als in kennelijk onredelijk ontslagzaken gaat om een vergoeding met het oog op de gevolgen van het eindigen van de dienstbetrekking waarbij de schade abstract wordt berekend, aldus het Hof. Door middel van de C-factor van de formule kan voldoende rekening worden gehouden met voor de hoogte van de vergoeding relevante omstandigheden.

Het Hof past de formule wel op een iets andere wijze toe: de vergoeding moet gelijk zijn aan de vergoeding uit de kantonrechtersformule, maar verminderd met 30%. Hierbij geldt wel dat wanneer deze 30% minder is dan één maandsalaris, de aftrek gelijk is aan één maandsalaris. Anders gezegd: voor eigen rekening van de werknemer blijft een bedrag gelijk aan 30% van de uitkomst van de kantonrechtersformule met een minimum van een maandsalaris.

Het Hof verklaart deze gewijzigde toepassing van de formule als volgt. De verschillen tussen de ontbindingsprocedure (geen toepasselijkheid opzegtermijn en over het algemeen sneller) en de kennelijk onredelijk ontslagprocedure (voorafgaande toetsing van de ontslagreden door het CWI en het daaraan verbonden tijdsverloop) én de in het wettelijk criterium besloten liggende drempel van de kennelijk onredelijke ontslagprocedure – het ontslag moet “kennelijk” onredelijk zijn – rechtvaardigen naar het oordeel van het Hof een drempel van één maandsalaris, waarmee een billijke vergoeding uitkomt op 70% van de kantonrechtersformule.

Het Hof Den Haag heeft dus duidelijkheid geschapen en zal voortaan bij een kennelijk onredelijk ontslag de vergoeding volgens deze aangepaste kantonrechtersformule vaststellen. Totdat de Hoge Raad zich ook over deze problematiek uitspreekt is het de vraag of ook andere Rechtbanken en Hoven deze nieuwe formule zullen overnemen. Ik ben benieuwd…

Kissiwah Mireku is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?