Doorstart en opvolgend werkgeverschap

Met “opvolgend werkgeverschap” wordt de wettelijke regel bedoeld waarbij elkaar opvolgende tijdelijke arbeidscontracten bij verschillende werkgevers bij elkaar worden opgeteld om te berekenen wanneer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. U zult het zich herinneren: maximaal drie contracten in maximaal drie jaar, daarna wordt de overeenkomst automatisch een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Dat geldt bij één werkgever, maar ook bij opvolgende werkgevers. Van “opvolgend werkgever” spreekt men als de verschillende werkgevers ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs als elkaars opvolgers moeten worden gezien.

Er is nóg een regel over tijdelijke arbeidsovereenkomsten, en dat is de regel dat als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur wordt opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur, die laatste toch niet automatisch eindigt, tenzij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur is geëindigd door geldige opzegging of door ontbinding door de kantonrechter.

Geldige opzegging door de werkgever kan in de regel alleen met een ontslagvergunning. Die is echter niet nodig in een faillissement; de curator kan zonder die vergunning opzeggen. En daar doet zich dus een probleem voor: als er een doorstart komt, is het doorstartende bedrijf dan een opvolgend werkgever van het failliete bedrijf? En dus: kan het doorstartende bedrijf een tijdelijke arbeidsovereenkomst sluiten met werknemers die in het failliete bedrijf een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hadden, of aan hun maximumtermijn voor de bepaalde tijd zaten?

Op het eerste gezicht zou je zeggen: ja. Als een dienstverband geldig wordt opgezegd – en opzegging door de curator is dus geldig – dan kan daarna weer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur worden gesloten. Dat staat met zoveel woorden in de wet, dus waarom zou dat anders zijn als daar een faillissement van de werkgever doorheen loopt?

Toch is de rechtspraak inmiddels anders. Al in 2006 oordeelde de Hoge Raad dat de drie-en-drieperiode gewoon doorloopt als daar een faillissement tussendoor komt, en de de werknemers in dat faillissement geldig zijn opgezegd om na een doorstart weer te worden aangenomen. Opmerkelijk aan die uitspraak is dat de Hoge Raad zich beperkte tot een uitleg over die drie-en-drieperiode. De vraag hoe de verhouding lag met die andere regel (te weten: na geldige opzegging kun je gewoon weer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluiten) liet de Hoge Raad onbesproken.

De kantonrechter te Amersfoort deed dat recent wél, in een zaak waarin een werknemer die veertien jaar in dienst van een bedrijf was geweest na faillissement van dat bedrijf weer in dienst werd genomen, maar voor bepaalde tijd. Na afloop van die periode werd het contract niet verlengd, en de werknemer vocht dat aan.

De werkgever beriep zich op de regel over de geldige opzegging – op zich terecht. De rechter stelde echter dat de regel over de drie-en-drie periode voorrang had boven de regel van de voortzetting voor bepaalde tijd na opzegging. De rechter overwoog dat de arbeidsovereenkomst met het failliete bedrijf moest worden opgeteld bij de overeenkomst na de doorstart, waardoor de drie en drie-eis natuurlijk direct werd overschreden. Het dienstverband liep dus door. Dat dienstverband werd overigens in dezelfde uitspraak om geheel andere redenen ontbonden, maar dat is hier minder van belang.

Faillissement betekent het einde van een rechtspersoon, en dus – zou je zeggen – van het bedrijf. Dat betekent dus echter niet dat bij een doorstart alle tellers weer op nul staan. Aan een doorstart zitten dus meer juridische consequenties zitten dan je op het eerste gezicht zou denken!

Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?