Vernietiging van een arbeidsovereenkomst

Veel werkgevers zouden willen dat ze een bepaalde werknemer nooit in dienst hadden genomen. Of ervoor konden zorgen dat dat vermaledijde dienstverband nooit bestaan had.

Overeenkomsten kúnnen onder omstandigheden worden vernietigd. Vernietiging houdt in dat de overeenkomst – met terugwerkende kracht – geacht wordt nooit te hebben bestaan, eventueel al uit hoofde van die overeenkomst verrichte prestaties moeten ongedaan worden gemaakt. Vernietiging is mogelijk wanneer het sluiten van die overeenkomst iets ernstigs mankeerde, één van de twee partijen heeft bij voorbeeld de ander bedrogen. Wanneer die andere partij zonder dat bedrog de overeenkomst niet zou hebben gesloten is er aan zijn kant sprake van een zgn. wilsgebrek; zijn “wil” (ouderwets voor zijn overwegingen om tot de beslissing te komen de overeenkomst te sluiten) was niet wat ie had moeten zijn om de overeenkomst geldig te maken.

In principe gelden algemene regels uit het wetboek die het tot stand komen van overeenkomsten regelen ook voor de arbeidsovereenkomst, al kent deze gezien zijn bijzondere aard natuurlijk ook een heel eigen set regels.
De kantonrechter in Alphen aan de Rijn moest recentelijk oordelen over de vraag of een werkgever dermate door zijn werknemer was bedrogen – door een vals CV – dat de arbeidsovereenkomst geheel of gedeeltelijk ongedaan gemaakt diende te worden wegens een wilsgebrek aan werkgeverszijde. Die dacht immers in zee te gaan met iemand met een bepaalde kennis en ervaring waar dat niet zo bleek te zijn. In het CV waren behaalde diploma’s genoemd die de werknemer niet kon tonen en hij bleek onjuiste informatie te hebben verstrekt over zijn vorige dienstverband.

Het betrof een werknemer die al wegens ruzie en problemen op staande voet was ontslagen en waarvan de arbeidsovereenkomst was ontbonden voor het geval dat ontslag geen stand zou houden. Eerst ná het ontslag had de werkgever de onjuistheden in het CV ontdekt. Ongetwijfeld meende hij dat die onjuiste voorspiegeling van zaken de oorzaak was geweest van alle ellende die hij met de werknemer had meegemaakt en voor zijn wens alles ongedaan te laten maken zal menig werkgever begrip hebben.
De kantonrechter oordeelde echter – in dit geval – vernietiging van een in strijd met het systeem van de wet. Hij bedoelt daarmee dat de bijzondere regels van het arbeidsrecht ter zake van beëindiging van overeenkomsten vóór de algemene regels gaan en dat de ontslagbescherming die werknemers toekomt er aan in de weg staat dat al te gemakkelijk iemands arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht ongedaan wordt gemaakt. Wel zou het grond voor ontslag op staande voet (hebben kunnen) zijn – maar daar was het nu juist te laat voor.

Wat de werkgever met name lijkt op te breken is het feit dat de werknemer eerst een contract voor enkele maanden was aangeboden, en toen kennelijk naar tevredenheid had gefunctioneerd, want aansluitend was een nieuw contract aangeboden. Bij het sluiten van dit nieuwe contract zal het CV, zo zal de rechter overwogen hebben, de wil van de werkgever in mindere mate hebben bepaald dan zijn eigen vaststelling dat de werknemer geschikt was voor zijn functie. De op zich creatieve oplossing die de werkgever voorstelde voor het probleem van het ongedaan maken van prestaties – hij stelde voor de werknemer voor de periode waarin hij had gewerkt te belonen voor een lagere functie (waarvoor hij wel was gekwalificeerd) en hem alleen het meerder terug te laten betalen – mocht niet meer baten.

Met andere woorden: vernietiging van een arbeidsovereenkomst is in theorie mogelijk, maar zal in de praktijk op grote bezwaren stuiten – bezwaren die bij een tweede overeenkomst te meer onoverkomelijk zullen zijn.

Een de moraal: mededelingen in de sollicitatiefase moeten tijdig worden gecontroleerd. Liefst vóór in dienst treden; maar in ieder geval voor tot ontslag wordt overgegaan…

Maartje Oliemans-Ouwehand is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?