De kantonrechter negeert het afspiegelingsbeginsel.

Werkgevers hebben geen volledige keuzevrijheid als het erom gaat wie ze bij een reorganisatie ontslaan. Er is een Ontslagbesluit dat regelt in welke volgorde werknemers voor ontslag voorgedragen moeten worden in gevallen waarin meerdere personen moeten worden ontslagen. Uitgegaan wordt van het zogenaamde “afspiegelingsbeginsel” dat een eerlijke spreiding van ontslagen binnen de organisatie beoogt. Het UWV toetst bij het beoordelen van aanvragen voor ontslagvergunningen bij reorganisaties of aan die regels is voldaan. Kantonrechters zijn bij het beoordelen van verzoeken tot ontbinding van arbeidsovereenkomsten niet aan deze regels gebonden, maar laten zich daar over het algemeen wel door leiden.
De kantonrechter in Enschede heeft kortgeleden laten zien waarom het soms billijker is het Ontslagbesluit te negeren.

De omstandigheden waren als volgt. De werkgever moest reorganiseren, omdat al een paar jaar slechte financiële resultaten waren behaald. Een aantal functies werd opgeheven en samengevoegd in nieuwe, zwaardere, functies. Van zeven werknemers stond – kennelijk – vast dat zij voor deze nieuwe functies niet in aanmerking kwamen en zij werden allen op basis van een sociaal plan boventallig. Voor de 8 nieuwe functies bleven 9 werknemers over. Op basis van afspiegeling moest er van die 9 één werknemer afvloeien in de leeftijdscategorie 45-54 jaar.
De werkgever vond deze uitkomst onredelijk. Ten eerste kwamen de 7 boventallige werknemers óók al uit deze leeftijdscategorie 45-54 jaar. Ten tweede hadden de werknemers in die leeftijdscategorie dienstverbanden van meer dan 25 jaar en ten slotte hadden deze werknemers door hun leeftijd en eenzijdige arbeidsverleden een zwakke positie op de arbeidsmarkt. De werkgever besloot af te wijken van het afspiegelingsbeginsel en de werknemer met het kortste dienstverband af te laten vloeien. Dat was een 32 jarige vrouw. Omdat zij niet akkoord ging met beëindiging werd de kwestie aan de kantonrechter voorgelegd.

De kantonrechter oordeelt formeel niet gebonden te zijn aan het Ontslagbesluit en het in dit geval begrijpelijk te vinden dat de werkgever kiest voor deze werkneemster, omdat ze een veel betere arbeidsmarktpositie heeft dan haar oudere collega’s. De kantonrechter respecteert de loyaliteit en op sociaal gevoel gebaseerde keuze van de werkgever. De werkgever had immers aangegeven zich tegenover de werknemers met een langdurig dienstverband extra verantwoordelijk te voelen.
Opmerkelijk is dat de werkneemster zwanger blijkt te zijn, waardoor haar arbeidsmarktpositie ook ongunstig is. De kantonrechter gaat daar echter aan voorbij door te oordelen dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met het ontslagverbod bij zwangerschap, omdat de werkgever niet op de hoogte was van de zwangerschap.

Vervolgens doet de kantonrechter iets bijzonders. Hij merkt op dat het wringt dat de werkgever nu financieel profiteert van zijn keuze voor de jongere werkneemster. De ontbindingsvergoeding voor de 32-jarige werkneemster op basis van het sociaal plan is uiteraard lager dan voor de ouder werknemer die op grond van het afspiegelingsbeginsel eigenlijk zou afvloeien. De werkgever “bespaart” door deze keuze € 40.000,– die volgens de kantonrechter feitelijk aan alle af te vloeien werknemers zou moeten toekomen. De kantonrechter overweegt echter dat hij niet in de positie is om de werkgever te vertellen wat hij met zijn geld moet doen.
Maar het heeft er alle schijn van dat hij in ieder geval een poging wil wagen:
Hij kent de werkneemster de helft van het door de werkgever “bespaarde” bedrag toe, bovenop het bedrag dat uit het sociaal plan voortvloeide. Hij stelt dat onder deze omstandigheden strikte toepassing van dat plan niet redelijk zou zijn.
De werkgever wordt in de gelegenheid gesteld het verzoek tot ontbinding in te trekken. Mogelijk hoopte de kantonrechter dat hij dit daadwerkelijk zou doen, om de ontegenzeggelijk scheve uitkomst die hij met zijn uitspraak heeft gecreëerd recht te zetten en het bespaarde bedrag alsnog over alle acht af te vloeien werknemers te verdelen?

Maartje Oliemans-Ouwehand is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?