Relatie op werk: einde werkrelatie?

Dat er veel relaties zijn op de werkvloer is niet zo verrassend: we brengen er immers het grootste deel van de dag door en komen er veel verschillende mensen tegen. Nu hoeft een relatie op het werk geen enkel probleem te zijn maar dat kan het wel worden indien bijvoorbeeld één van beide leidinggevende is of wordt, collega's bij thuisproblemen betrokken worden, er een conflict met de werkgever ontstaat met één van beide werknemers, of omdat er een einde komt aan de relatie met die ene leuke collega, chef of directeur. Een relatie op het werk leidt dus nog al eens tot problemen en het is de vraag of er dan nog een werkbare situatie is en zo nee of dat reden kan zijn om de arbeidsrelatie met een van beiden te beëindigen en welke vergoeding dan aan de werknemer moet worden toegekend. Dat relaties tot complexe situaties kunnen leiden blijkt uit onderstaande uitspraak van de kantonrechter te Hilversum.

In de zaak ging het om twee collega's bij een farmaceutisch bedrijf die een relatie kregen met elkaar. Werd de relatie eerst nog geheim gehouden (voor zover mogelijk), nadat zij gingen samen wonen werd de relatie op het werk bekend gemaakt. Vlak nadat de werknemers een kind hadden gekregen ontstond er echter een conflict tussen de werkgever en de mannelijke werknemer, hetgeen resulteerde in een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter wegens disfunctioneren. De arbeidsovereenkomst met de man werd beëindigd. De vrouw was nog met zwangerschapsverlof maar werd direct na terugkomst te kennen geven dat de werkgever twijfelde over haar loyaliteit jegens de werkgever in verband met het conflict met haar man (inmiddels ex-werknemer). De vrouw beloofde echter werk en privé strikt gescheiden te houden.

De boel escaleerde toen de werkneemster zelf eerlijk meldde dat haar man in dienst was getreden bij een (zo niet de grootste) concurrent van werkgever. De werkgever reageerde niet bepaald als een goed werkgever: werkneemster werd op non-actief gesteld, de laptop werd ingenomen en de toegang tot het bedrijfsnetwerk ontzegd, waarna direct ontbinding van de arbeidsovereenkomst werd gevraagd aan de kantonrechter wegens schending van vertrouwen, terwijl niet getracht werd een minnelijke regeling te treffen. De werkgever stelde in de procedure angst te hebben dat bedrijfsgevoelige informatie bij de concurrent zou belangen. Daarnaast startte de werkgever een procedure wegens schending van het concurrentiebeding tegen de man. Werkneemster verzette zich tegen ontbinding.

De kantonrechter oordeelde: “Het is in dergelijke situaties uiteindelijk aan de werkgever en niet aan de betrokken werknemers om te beoordelen of aan het ontstaan dan wel het bestaan van een affectieve relatie consequenties verbonden dienen te worden. Daarbij zal de werkgever dan wel ervoor dienen te waken om op het recht van de betrokken werknemer(s) op respect voor zijn privéleven en zijn familie- en gezinsleven geen inbreuk te maken. Afhankelijk van de omstandigheden van het geval kan het zijn dat de werkgever in redelijkheid tot het oordeel zal kunnen komen dat het ontstaan of bestaan van een affectieve relatie zelfs noopt tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met beide betrokken werknemers of een van hen”.

Hoewel de kantonrechter begrip kon hebben voor de wens van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en deze dus ook ontbond, kon de kantonrechter de nogal intimiderende handelswijze van werkgever niet erg waarderen temeer nu de werkneemster niets te verwijten viel en de ontbindingsgrond dus in de risicosfeer voor de werkgever viel. De ontslagvergoeding kwam daarmee boven de neutrale ontbindingsvergoeding te liggen.

Het is dus balanceren als werkgever in dergelijke situaties. Daarbij zij opgemerkt dat beëindiging niet per definitie in de risicosfeer ligt van de werkgever, getuige een uitspraak van de rechtbank Haarlem van dit jaar. In deze zaak ging het om een bedrijf met drie personen; een echtpaar (beiden eigenaar van de zaak) en een werkneemster (te weten de beste vriendin van de echtgenote). De man kreeg een affaire met de werkneemster, maar verbrak deze omdat hij op een weer een andere vrouw verliefd was geworden. Werkneemster bracht de nieuwe vriendin van de man op de hoogte waardoor het nieuws van beide affaires uiteindelijk bij zijn vrouw terecht kwam. De man besloot voor zijn vrouw te kiezen (en wist haar kennelijk te overtuigen voor hem te kiezen) en de kantonrechter werd verzocht de arbeidsovereenkomst met werkneemster te ontbinden. De kantonrechter oordeelde:
“Waar slechts drie mensen (man, vrouw en vriendin) de feitelijke bezetting uitmaken op kantoor, kan in redelijkheid niet worden volgehouden dat een – buiten medeweten van de vrouw – tussen haar man en vriendin aangeknoopte seksuele relatie geen invloed heeft op de arbeidsrechtelijke verhoudingen. Zowel de heer [verzoekster] (wiens gedrag in deze aan [verzoekster] mag worden toegerekend) als [verweerster] hadden kunnen en moeten begrijpen dat deze relatie grote risico's inhield voor de zakelijke samenwerking op kantoor. Nadat de affaire was uitgekomen ontstond in elk geval een onmogelijke situatie. Onvoorstelbaar is dat [verweerster] onder deze omstandigheden nog naar het werk kan terugkomen.”

De kantonrechter vond het dan ook redelijk om de gevolgen daarvan aan beiden in gelijke mate toe te rekenen, zodat een vergoeding van c=0,5 werd toegekend.

Fleur Costa Baiôa is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?