Een lijst aan redenen voor ontslag op staande voet blijkt toch onvoldoende

We schreven er al eens eerder over: De rechtspraktijk stelt strenge eisen waar werkgevers aan moeten voldoen om een ontslag op staande voet geldig te laten zijn: het moet snel worden gegeven (“onverwijld”) terwijl intussen wel alle omstandigheden van het geval mee moeten worden gewogen in de beslissing. Dan moet de reden tot het ontslag ook nog snel, en correct, aan de werknemer worden meegedeeld. De reden die wordt medegedeeld “fixeert” daarbij volgens vaste jurisprudentie de ontslaggrond: het is niet toegestaan om later de opgegeven reden aan te passen of te wijzigen. Een ontslag op staande voet wordt dan ook regelmatig met succes bestreden.

Zo ook het ontslag op staande voet van een juridisch medewerkster op een advocatenkantoor. De werkgever was beroepsmatig hoogst waarschijnlijk goed op de hoogte van de bovengenoemde eisen en had om die reden alle mogelijke redenen voor het ontslag opgesomd in de ontslagbrief.

De werkneemster was al twee keer schriftelijk gewaarschuwd dat zij zich niet hield aan de werktijden van het kantoor en zonder toestemming lang afwezig bleef tijdens werktijd. Op een gegeven moment had de werkneemster zich ziek gemeld, per sms. Drie dagen later informeerde de werkgever telefonisch naar haar toestand. Per sms liet zij daarop weten maandag weer op kantoor te zullen zijn. Die maandag verscheen de werkneemster niet op kantoor, waarop zij op staande voet werd ontslagen. In de ontslagbrief werden naast het niet verschijnen op maandag nog drie andere redenen gegeven:
– ze had zich op LinkedIn uitgegeven voor advocaat, wat ze niet is, werkzaam bij haar werkgever;
– ze zou concurrerende activiteiten ontplooien middels een eigen adviesbureau;
– ze zou in het algemeen weigeren om aan de redelijke opdracht van de werkgever te voldoen om zich aan de kantoortijden te houden.

De werkneemster vorderde dat de werkgever haar weer zou toelaten tot haar werk. De kantonrechter wees haar vordering af, waarna zij in hoger beroep ging.
Het hof ‘s Hertogenbosch oordeelde als volgt. De werkgever had de werkneemster niet op staande voet kunnen ontslaan op basis van haar afwezigheid op de bewuste maandag. Het bleek namelijk dat toen de werkgever informeerde naar haar afwezigheid op die maandag, de werkneemster hem vertelde dat zij zich niet lekker voelde. Op dat moment was het, volgens het Hof, voor de werkgever een gegeven dat de werkneemster zich arbeidsongeschikt achtte en om die reden niet op het werk was verschenen. Indien de werkgever twijfelde aan de arbeidsongeschiktheid van de werkneemster, had hij hiernaar onderzoek moeten laten doen door de bedrijfsarts in te schakelen. Een ontslag op staande voet was in deze omstandigheden niet op zijn plaats. De eventuele omstandigheid dat de werkneemster voorheen meerdere keren te laat op haar werk zou zijn verschenen, kan evenmin een ontslag op staande voet rechtvaardigen.
Een werkgever mag een zieke werknemer niet – althans niet onmiddellijk en zonder meer – op staande voet ontslaan wanneer deze zich niet aan de voorschriften houdt. De juiste sanctie is dan een loonsanctie.
De werkgever had de werkneemster ook niet op staande voet mogen ontslaan op grond van de overige door de werkgever in de ontslagbrief aangegeven redenen. Toen de werkgever de onjuiste vermelding op LinkedIn en het bestaan van juridisch adviesbureau van werkneemster had ontdekt, had de werkgever de werkneemster daarover onmiddellijk moeten aanspreken en haar eventueel moeten sommeren de vermelding te verwijderen cq. met haar bureau te stoppen. Dat had de werkgever echter nooit gedaan.

Het Hof veroordeelde de werkgever om aan de werkneemster het loon tot het einde van het dienstverband, dat voor bepaalde tijd was aangegaan, uit te betalen alsmede de gevorderde wettelijke verhoging van 50% over dat achterstallige loon.

Ondanks de uitgebreide opsomming in de ontslagbrief, had de werkgever voor elk van de genoemde feiten te snel zijn conclusies getrokken. De werkgever had dus meer gehad aan een korte brief met één reden die wel het ontslag op staande voet zou rechtvaardigen. De vraag is echter of hier zo’n reden überhaupt wel aanwezig was.

De les die uit dit verhaal getrokken kan worden: een opsomming van problemen kan wellicht de conclusie rechtvaardigen dat er een eind aan een arbeidsrelatie moet komen, maar voor een ontslag op staand voet is zo'n samenloop van factoren maar zelden een stevig fundament.

Vragen?