Ontbindende voorwaarden in de arbeidsovereenkomst

Er zijn twee mogelijkheden een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten, te weten voor een bepaalde tijdsduur, of voor de duur van een project, de periode van vervanging van een zieke werknemer en dergelijke. Er zijn echter meer omstandigheden waarbij de werkgever tevoren al weet dat hij onder bepaalde omstandigheden het dienstverband zal willen laten eindigen, met name als het dan onmogelijk wordt het dienstverband voort te zetten. Voor dat soort situaties kun je in een arbeidsovereenkomst (net als in iedere andere overeenkomst) een zogenaamde ontbindende voorwaarde opnemen. Omdat het arbeidsrecht een zogenaamd gesloten stelsel van ontslag heeft, worden aan zo'n ontbindende voorwaarde wel strenge eisen gesteld, wil die voorwaarde geldig zijn. Die voorwaarde moet, kort gezegd, buiten de invloedssfeer van de werkgever liggen (hij mag daar zelf geen invloed op kunnen uitoefenen), en bij het intreden van de voorwaarde moet het onmogelijk zijn het dienstverband verder voort te zetten. Een bekend voorbeeld (en een van de eerdere zaken waarin toepassing van de ontbindende voorwaarde geoorloofd werd geacht) is de zaak van een arts die in dienst is van een artsenmaatschap, en werkt in een ziekenhuis. In die arbeidsovereenkomst was als ontbindende voorwaarde opgenomen het ontzeggen aan de arts van de toegang tot het ziekenhuis. In dat geval zou hij namelijk zijn werk niet meer kunnen doen, en de artsenmaatschap had daarop zelf geen invloed. Toen die situatie zich voordeed (de arts werd inderdaad de toegang tot het ziekenhuis ontzegd) oordeelde de rechter dat daarmee de ontbindende voorwaarde inderdaad intrad, wat leidde tot het automatisch einde van de arbeidsovereenkomst.

Er zijn sindsdien nog wel meer uitspraken gedaan over de vraag of een ontbindende voorwaarde geoorloofd is. Onlangs heeft het Gerechtshof te Den Haag hierover ook een uitspraak gedaan. Het ging daarom een vervoersbedrijf dat langdurig werklozen in dienst nam, waarbij de loonkosten werden gedekt door een overheidssubsidie. Omdat de kosten op die manier werden gedekt, werd in de arbeidsovereenkomst opgenomen dat deze van rechtswege zou eindigen als de subsidie zou verminderen. Toen per januari 2009 de subsidie inderdaad stopte, deelde de werkgever mee dat het dienstverband van rechtswege eindigde. De werknemer legde zich daar niet bij neer en legde de zaak voor aan de rechter.

De kantonrechter gaf de werkgever gelijk, maar het Hof niet. Weliswaar onderkende het Hof natuurlijk wel dat de werkgever geen invloed had op het wegvallen van de subsidie, maar het Hof was van mening dat met het wegvallen van de subsidie de arbeidsovereenkomst niet inhoudsloos werd. Anders gezegd: door het beëindigen van de subsidie verviel niet de mogelijkheid om de overeengekomen werkzaamheden te verrichten. De financiële dekking viel natuurlijk weg, maar de reorganisatie die daarop volgde (het opheffen van de functie van de betreffende werknemer) was een keuze van de werkgever. Om die reden oordeelde het Hof dat het dienstverband niet was geëindigd.

Volgt hieruit dat het weinig zin heeft een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst op te nemen? Nee; het Hof bevestigt juist dat dit onder bepaalde voorwaarden wel degelijk mogelijk is en blijft. Die voorwaarden zijn echter streng, en dat betekent dat het raadzaam is een ontbindende voorwaarde goed te overwegen bij het opstellen van de arbeidsovereenkomst.

Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?