Dwaling bij de opzegging door de werknemer

werkgever heeft een zekere onderzoeksplicht alvorens hij de opzegging van de werknemer mag aanvaarden. De werkgever dient zich er van te vergewissen of de werknemer daadwerkelijk een einde aan de arbeidsovereenkomst wenst te maken, aangezien het voor de werknemer verstrekkende gevolgen heeft. Als een werknemer bijvoorbeeld tijdens een ruzie met zijn baas roept dat hij per direct ontslag neemt, kan de werkgever hem daar in de meeste gevallen niet aan houden. De werkgever dient de werknemer dan nog de gelegenheid te geven daar op terug te komen.

Hoe ver die onderzoeksplicht van de werkgever gaat hangt echter af van de omstandigheden van het geval.

De kantonrechter te Amsterdam beoordeelde onlangs de schriftelijke opzegging door een werknemer en kwam tot de conclusie dat de werknemer had gedwaald en derhalve mocht terugkomen op zijn opzegging (die inmiddels was aanvaard door de werkgever).

Het bedrijf waar de werknemer voor werkte had al een reorganisatie en overname doorgemaakt en de werknemer was in de veronderstelling dat er nog een reorganisatie zou komen. De werknemer had bovendien gehoord dat meerdere managers bij concurrenten waren gaan werken en hij was dat zelf ook van plan. De werknemer meldde zijn voornemen aan zijn leidinggevende en kondigde zijn vertrek vervolgens aan tijdens een vergadering met collega’s. De werkgever verzocht de werknemer zijn opzegging te bevestigen, wat de werknemer vervolgens schriftelijk deed.

Tot zijn schrik ontving de werknemer echter als reactie op zijn opzegging een brief van de advocaat van werkgever waarin de opzegging werd bevestigd en hij nog even fijntjes werd gewezen op het concurrentie- en relatiebeding in zijn arbeidsovereenkomst waaraan de werkgever hem wilde houden. Dat zou betekenen dat hij niet bij de concurrent kon gaan werken en de arbeidsovereenkomst met zijn huidige werkgever was beëindigd. Dat was natuurlijk nooit de bedoeling geweest van de werknemer. Hij ging er van uit dat hij niet aan het concurrentiebeding zou worden gehouden, omdat niemand hem daar op had gewezen terwijl hij juist zo open was over zijn plan om naar de concurrent te gaan. De werknemer schreef de werkgever terug dat hij zijn opzegging introk en beschikbaar was voor zijn werk. De werkgever accepteerde de intrekking echter niet en betaalde zijn salaris niet meer door.

De kantonrechter oordeelde dat aannemelijk was dat de werkgever wist dat de werknemer tijdens de opzegging in de veronderstelling verkeerde dat de werkgever hem niet zou belemmeren om in dienst treden bij de concurrent. De werkgever had derhalve kunnen weten dat de werknemer had gedwaald bij de opzegging. De werkgever werd veroordeeld de werknemer weer in de gelegenheid te stellen om zijn functie uit te oefenen, onder druk van een dwangsom en de werkgever werd veroordeeld tot betaling van het achterstallige salaris.

Deze uitspraak is gepubliceerd in JAR 2011/175.

Maartje Oliemans-Ouwehand is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?