In de herhaling: de Ragetlie-regel. Oftewel het tijdelijke contract na dat voor onbepaalde tijd

Een werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat wordt beëindigd. En dan volgt er een tijdelijke overeenkomst. Bijvoorbeeld omdat er toch nog werkzaamheden blijken te zijn of omdat de werkgever een flexibeler – in de zin van niet-vast – personeelsbestand wil hebben (wat daar ook van zij). Goed geregeld, denk je, want overeenkomsten voor bepaalde tijd eindigen van rechtswege, dus zonder dat daarvoor iets hoeft te gebeuren. Maar niet altijd.

Als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan eindigt die laatste toch niet automatisch, tenzij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd door geldige opzegging of door ontbinding door de kantonrechter. Dit is de zogenoemde Ragetlie-regel (7:667 BW) die eerder in onze blog aan de orde kwam.

Doel van deze uitzonderingsregel is aan de werknemer ontslagbescherming te bieden in gevallen waarin de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd na beëindiging daarvan tijdelijk wordt voortgezet. Aan die bescherming is aan een aantal voorwaarden verbonden.
Allereerst geldt dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd anders dan door rechtgeldige opzegging of ontbinding door de rechter. In die gevallen heeft er namelijk al een toetsing van het ontslag plaatsgehad en wordt het niet nodig gevonden dat dit na de tijdelijke werkzaamheden nogmaals gebeurt.

Daarnaast moet de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een voortzetting van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn. Daarvan is volgens de wetsgeschiedenis sprake op het moment dat de arbeidsovereenkomsten niet wezenlijk anders zijn. Van voortzetting in de zin van de Ragetlie-regel is geen sprake op het moment dat de identiteit van beide overeenkomsten te zeer verschilt. Dit kan onder andere het geval zijn voor wat betreft de overeengekomen arbeid of de salaris- en andere arbeidsvoorwaarden.

Tot slot geldt de voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd binnen een termijn van drie maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gesloten moet zijn.

Het voorgaande wordt nog eens uiteengezet in de Conclusie van mr. L. Strikwerda die hoort bij de uitspraak van de Hoge Raad van 8 juli 2011. Aanleiding was verschil van mening over de vraag of de arbeidsovereenkomst van een werknemer van Stichting Cardia, een zorgorganisatie in Den Haag, nu wel of niet van rechtswege was geëindigd. De werknemer vond van niet, stellende dat zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gelet op de Ragetlie-regel alleen kon worden beëindigd door voorafgaande opzegging.

Hij ving bot bij de rechter, en wel omdat de elkaar opvolgende overeenkomsten geen gelijke identiteit hadden. In eerste instantie was hij directeur en bestuurder van een van de voorgangers van Stichting Cardia. Die arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd werd in onderling overleg beëindigd. Aansluitend werd een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan, maar dan voor de functie van adviseur van de Raad van Bestuur en de Raad van Toezicht van Cardia. Volgens de kantonrechter, en in hoger beroep het Hof, verschilt de overeengekomen arbeid teveel van elkaar om onder de Ragetlie-regel te vallen, en is de tijdelijke arbeidsovereenkomst daarmee automatisch geëindigd.

Bij de Hoge Raad voerde de werknemer nog aan dat de voorwaarden van de Ragetlie-regel anders moesten worden geïnterpreteerd, omdat Stichting Cardia geen gebruik van zijn diensten als adviseur had gemaakt, en daarmee zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet was nagekomen. Volgens de Hoge Raad heeft het Hof het recht op een juiste wijze toegepast. Daarbij moet worden bedacht dat de Ragetlie-regel niet ziet op het belang om in staat te worden gesteld om ook daadwerkelijk arbeid te verrichten, maar het belang van werknemers bij ontslagbescherming. De drie hiervoor genoemde voorwaarden bleven daarmee overeind.

Femke van Ooijen is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?