Toch uitkering voor zieke werknemer bij beëindigingsovereenkomst

In de arbeidsrechtpraktijk komt het vaak voor: een arbeidsongeschikte werknemer die op grond van het afspiegelingsbeginsel voor ontslag wegens reorganisatie in aanmerking komt en die geen gebruik wenst te maken van een aangeboden beëindigingsregeling in het sociaal plan. Reden: angst het recht op een Ziektewet uitkering te verliezen.
Het gevolg: een inhoudelijke ontbindingsprocedure die voor zowel werkgever als werknemer (hoge) juridische kosten met zich meebrengt. De zieke werknemer loopt bovendien vaak bepaalde voordelen uit het sociaal plan mis (zoals regelingen inzake juridische kostenvergoeding of een hogere vergoeding bij eerdere uitdiensttreding ect). Ontbonden wordt er in de regel wel wanneer de afspiegeling op juiste wijze heeft plaatsgevonden en het sociaal plan een redelijke vergoeding kent en de opzegtermijn in acht wordt genomen, zeker wanneer de bonden betrokken zijn geweest. Werknemer staat dan dus alsnog ziek op straat maar dan wel zonder een beroep te kunnen doen op bepaalde voordelen van het Sociaal Plan.

Hoewel de strenge regels inzake benadelingshandelingen in de Ziektewet (en uitvoeringspraktijk van het UWV) dus bedoeld zijn om de (zieke) werknemer te beschermen, pakt de wetgeving dus soms ook negatief uit voor diezelfde werknemer, alsook zijn werkgever. De praktijk probeert middels (controversiële) kunstgrepen zoals de zogenaamde “5 -minuten zittingen” een oplossing te vinden maar daar werkt de rechtelijke macht dan weer niet altijd aan mee.

De Centrale Raad van Beroep heeft in april een belangrijke uitspraak gedaan inzake deze problematiek. In de betreffende zaak ging het om een werknemer die zich in verband met hartklachten ziek had gemeld. De werkgever besloot tot een reorganisatie en kwam met de bonden een sociaal plan overeen. Ook de werknemer werd getroffen door de reorganisatie: hij kwam tezamen met drie andere werknemers op grond van het afspiegelingsbeginsel in aanmerking voor ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen. Werknemer en werkgever sloten, op grond van het sociaal plan, een beëindigingsregeling waarbij de opzegtermijn in acht werd genomen en werknemer recht had op een vergoeding conform neutrale kantonrechtersformule.

De na het ontslag aangevraagde ZW-uitkering werd echter blijvend en geheel geweigerd door het UWV omdat werknemer had ingestemd met beëindiging terwijl het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing was en niet valt uit sluiten dat werknemer succesvol een beroep hierop had kunnen doen bij de kantonrechter. De rechtbank Almelo stelde het UWV in het gelijk en oordeelde dat inderdaad sprake was van een benadelingshandeling.

De Centrale Raad van Beroep oordeelde anders en stelde de werknemer in het gelijk. Hoewel de rechtbank het juiste uitgangspunt hanteert, stelt de Centrale Raad dat in een situatie waarin i) de noodzaak tot het verminderen van arbeidsplaatsen niet in het geding is, ii) correcte toepassing is gegeven aan het afspiegelingsbeginsel, iii)de opzegtermijn in acht is genomen en iv) de door de werkgever verstrekte vergoeding niet minder is dan berekend volgens de kantonrechtersformule hij de kans verwaarloosbaar klein acht dat de kantonrechter het ontbindingsverzoek zou afwijzen wegens het opzegverbod bij ziekte. In dat geval kan niet gesproken worden van een benadelingshandeling.

Wel heeft de Centrale Raad duidelijk afgebakend dat het om een uitzondering gaat op de hoofdregel: in het algemeen mag van de werknemer worden verwacht dat hij zijn aanspraken op loon tijdens ziekte niet onnodig prijsgeeft en dat het instemmen met het einde van het dienstverband veelal zal leiden tot de conclusie dat sprake is van een benadelingshandeling. Het enkele feit dat de opgegeven reden reorganisatie is sluit nog niet uit dat een verband met het opzegverbod kan zijn. De deur naar beëindigingsregelingen is dus niet wagenwijd open gezet: alleen in die gevallen waarin de kantonrechter vrijwel zeker een ontbindingsverzoek zou toewijzen hoeft een beëindigingsregeling niet te leiden tot een benadelinghandeling. Het blijft dus nog wel opletten met zieke werknemers maar deze uitspraak biedt zeker perspectief voor de praktijk en is dan ook zeker positief te noemen.

Fleur Costa Baiôa is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?