icon

Leeftijdsdiscriminatie bij reorganisatie

In het kader van een grote reorganisatie bij een ict-dienstverlener is de werkgever met de bonden een sociaal plan overeengekomen. Voor een 61-jarige werknemer, waarvan de arbeidsplaats ook kwam te vervallen, viel de vergoeding op basis van het sociaal plan nadelig uit. De vergoeding en het bemiddelingstraject uit het sociaal plan waren beide gemaximeerd tot de pensioenrichtleeftijd van werknemer, in dit geval 62 jaar. De arbeidsovereenkomst werd door de kantonrechter ontbonden op het moment dat de werknemer reeds 62 was. Op basis van het sociaal plan zou de werknemer dan geen enkele vergoeding toekomen. Dat achtte de kantonrechter evident onbillijk en hij kende hem een vergoeding toe met toepassing van de hardheidsclausule uit het sociaal plan. Deze billijke vergoeding was echter aanzienlijk lager dan de vergoeding die werknemer zou zijn toegekomen op basis van het sociaal plan als de maximering tot 62 niet had bestaan.

De werknemer vorderde in een daarop volgende procedure verklaring voor recht dat ten onrechte onderscheid naar leeftijd werd gemaakt in het sociaal plan en een vergoeding conform het sociaal plan zonder toepassing van de leeftijdsdiscriminerende beperking.
De werkgever stelde zich op het standpunt dat de werknemer verkapt hoger beroep instelde van de beschikking van de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Van een ontbindingsprocedure staat namelijk in principe geen hoger beroep open.

De kantonrechter oordeelde dat hier geen sprake was van hoger beroep, maar van een nieuwe procedure op grond van nakoming en uitleg van een overeenkomst, namelijk het sociaal plan. De voorgaande procedure was gebaseerd op ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Daarnaast had de kantonrechter in die procedure zich niet uitgelaten over eventueel verboden leeftijdonderscheid, laat staan dat daarmee rekening was gehouden in de ontbindingsvergoeding.

Ten aanzien van de leeftijdsdiscriminatie oordeelde de kantonrechter dat het sociaal plan inderdaad onderscheid naar leeftijd maakte. Vervolgens toetste de kantonrechter of het onderscheid werd gerechtvaardigd door een legitiem doel en of de middelen passend en noodzakelijk waren. Het doel werd legitiem geacht nu de werkgever middels het sociaal plan naar een uitgebalanceerd plan streefde dat recht zou doen aan alle verschillende groepen werknemers. Het middel, de maximering tot 62, bleek echter niet passend te zijn. Werknemers die niet van plan waren om gebruik te maken van vroegpensioen met 62 werden door dit middel gedwongen dat toch te doen, waardoor zij een lager inkomen genoten dan als zij tot 65 jaar hadden doorgewerkt. Door de vergoeding te maximeren tot 62 jaar werd die inkomensdaling niet meer gecompenseerd. Volgens de kantonrechter was dit middel bovendien niet noodzakelijk, omdat de maximering ook op 65 had kunnen worden gesteld.

De kantonrechter oordeelde het beding tot maximering van de vergoeding nietig en kende de werknemer de vergoeding toe op basis van het sociaal plan zonder maximering. Daar trok hij nog wel de ontbindingsvergoeding uit de vorige procedure en de WW-uitkering van de werknemer vanaf.


Maartje Oliemans-Ouwehand is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Leeftijdsdiscriminatie bij reorganisatie

Schrijf u in voor onze nieuwsbrief

Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.
Schrijf u in voor onze nieuwsbrief