Ouderschapsverlof en ontbinding (3)

Het verzoek ouderschapsverlof op te nemen leidt met regelmaat tot problemen tussen werkgever en werknemer. Waar werknemer het verlof bij voorbeeld wil spreiden, meent werkgever juist dat dit onmogelijk is met de planning, onverenigbaar met de functie of de belasting van de overige werknemers. Indien het partijen niet lukt samen tot een oplossing te komen, resteert de werkgever de mogelijkheid een ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter. De rechter kan het verzoek afwijzen wegens het opzegverbod (zie mijn weblog van 30 maart 2010), maar ook toewijzen wegens de (ernstig) verstoorde verhoudingen maar dan wel met toekenning van een hoge vergoeding voor de werknemer (zie de weblog van 20 maart 2009).

In het geval de werknemer zich zelf verlof toekent kan sprake zijn van werkweigering. Het op basis daarvan gegeven ontslag op staande voet kan onder omstandigheden stand houden (weblog van 12 juni 2012) indien de werknemer zijn werkgever voor een voldongen feit plaatst en op geen enkele wijze bereid blijkt aan een tijdelijke oplossing mee te werken.

Niet altijd leidt zelf toegekend verlof tot ontslag op staande voet. Wel zorgt dit vaak tot ongenoegen bij de werkgever hetgeen doorwerkt in de arbeidsrelatie. Zo ook in een recente uitspraak van de kantonrechter te Amersfoort. Werknemer had goed gefunctioneerd (zij het met enige lichte kritiek) en was in voorgaande jaren een bonus aangeboden. Er werd vertrouwen uitgesproken in de samenwerking. Dat veranderde nadat werknemer per 1 september 2012 ouderschapsverlof opnam. Op 7 september 2012 werd werknemer te kennen gegeven dat hij niet goed functioneerede wegens het zelf toekennen van verlof, de door hem gehanteerde werktijden en de bereikbaarheid tijdens kantooruren alsmede een klacht van zijn leidinggevende en een klant. Werknemer weerlegde deze kritiek slechts beperkt. Nadien verslechterde de verhouding steeds verder: werknemer kreeg niet de gelegenheid zich te verbeteren, kreeg onterechte kritiek (klachten die zouden zijn ingediend die er niet bleken te zijn) en tot slot werd eenzijdig zijn functie gewijzigd. Werknemer meldde zich uiteindelijk ziek waarop werkgever de rechter verzocht de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren te ontbinden. Werknemer stelde dat geen sprake was disfunctioneren maar van een geschilpunt, te weten het ouderschapsverlof en beriep zich op het opzegverbod.

Hoewel de feiten genoemd in de uitspraak op zijn minst de indruk wekken dat het (zelf toegekende) ouderschapsverlof een (zeer) grote rol heeft gespeeld bij het indienen van het verzoekschrift, oordeelde de rechter toch dat onvoldoende aannemelijk was dat sprake was van strijd met het opzegverbod. Er was immers toch enige vorm van kritiek geweest voor het opgenomen ouderschapsverlof. Enig verband is derhalve onvoldoende om het opzegverbod van toepassing te verklaren. Dat zou in dit geval voor de toewijzing van het verzoek waarschijnlijk niet hebben uitgemaakt: de rechter oordeelde dat de arbeidsverhouding inmiddels zo was verstoord (werkgever had voor de zitting nog allerlei verklaringen van leidinggevenden ingediend) dat voortzetting weinig zinvol zou zijn.

De rechter kende werknemer een ontslagvergoeding toe wegens het (licht) verwijtbaar handelen van de werkgever. De vraag was echter of de vergoeding diende te worden gebaseerd op het laatstverdiende (en dus in verband met het genoten verlof lagere) loon of op het loon voor het verlof. De rechtbank oordeelde dat op grond van ( de doelstelling van) het Europees recht (Richtlijn 97/75 EG) en de daaraan gegeven uitleg door het Hof van Justitie op 22 oktober 2009, het salaris van voor het verlof als uitgangspunt dient te worden genomen voor het berekenen van de vergoeding.

Het is niet de bedoeling dat het voor werkgevers aantrekkelijk wordt om werknemers tijdens verlof te ontslaan omdat ze dan goedkoper uit zijn. Dat zou werknemers er van weerhouden om verlof op te nemen terwijl dit nu juist niet de bedoeling van de regeling is.

Kortom: de ontslagvergoeding wordt gebaseerd op het overeengekomen loon ongeacht of de werknemer ouderschapsverlof geniet.

Fleur Costa Baiôa is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?