icon

Opnieuw: porno en ontslag op staande voet

Het kijken naar porno in de tijd van de baas (en op diens computer) is met enige regelmaat aanleiding voor conflicten, soms leidend tot ontslag op staande voet. Wij hebben daar op deze plek al eerder over geblogd, in 2005 en 2007, en daarna nog in een ambtenarenzaak in 2008. In 2005 schreef ik dat het lastig is een werknemer aan te pakken op het bekijken van porno op het werk als er geen reglement is dat dat verbiedt. Dat het wél hebben van een reglement niet zaligmakend is (voor de werkgever) blijkt uit een uitspraak die onlangs is gepubliceerd.

Wat speelde hier? Een werknemer bekeek op de computer op zijn werkplek porno – veelal in de pauze en na het werk, maar ook wel eens onder werktijd. Hij maakte via het mailadres van zijn werk seksafspraken en evalueerde deze ook via dat mailadres (ik weet niet precies wat ik me daarbij moet voorstellen, maar het staat zo in de uitspraak) in “aanstootgevende bewoordingen”. Hij is bij het kijken naar porno – kennelijk – betrapt, heeft toegegeven dat hij het had gedaan, en verder onderzoek naar zijn account bracht de overige feiten aan het licht. De werknemer had een (verkorte versie van) het integriteitsbeleid van de werkgever ondertekend, waarin onder meer stond dat op het werk geen pornografische sites mochten worden bezocht, en dat bij het versturen van mails rekening moest worden gehouden met de goede naam van de werkgever, de Raad voor Rechtsbijstand, dus een werkgever met een publieke functie. Nadat hij een aanbod om vrijwillig te vertrekken afsloeg werd hij op staande voet ontslagen, wat hij in kort geding aanvocht.

De rechter gaf de man gelijk. Weliswaar was er een integriteitsbeleid en stond het vast dat de man dat had overtreden, maar het beleid zelf stelde dat op overtreding “een sanctie” zou staan. Welke sanctie dat was stond er niet en was ook nooit meegedeeld, dus de werknemer hoefde (vond de voorzieningenrechter) er geen rekening mee te houden dat direct de zwaarste sanctie zou worden toegepast. Ook vond de rechter dat de goede naam van de Raad voor Rechtsbijstand niet was geschonden, dit ondanks het feit dat hij zijn afspraken en evaluaties daarvan vanaf zijn zakelijke mailadres had gestuurd. Daarbij gebruikte de rechter een argument ten gunste van de man dat de werkgever juist tégen hem had aangevoerd: hij deed dit al drie jaar. Des te erger, vond de werkgever, maar de rechter vond juist dat daaruit bleek dat al langer niemand het kennelijk had gemerkt. Er werd nog een – wat mij betreft: oneigenlijk – argument door de rechter gebruikt: de werkgever had een beëindigingsaanbod gedaan dat rekening hield met de opzegtermijn, en dus – zo oordeelde de rechter – was het allemaal kennelijk niet zo dringend.

Er is wat mij betreft wel het nodige op de uitspraak af te dingen, maar deze toont toch weer eens aan hoe duidelijk je als werkgever moet zijn. Als je de mogelijkheid wilt hebben iemand op staande voet te ontslaan, moet je tevoren met zoveel woorden hebben aangegeven dat dat het gevolg van bepaald handelen kan zijn. En verder past de uitspraak naar mijn mening wel in een trend waarin rechters erg terughoudend zijn gedrag als een dringende reden voor ontslag op staande voet te zien. Voor bepaalde gedragingen staat dat niet ter discussie – diefstal is daarvan het duidelijkste voorbeeld: het maakt dan niet uit of er iets kleins is gestolen – maar voor het overige moet er toch wel heel wat gebeuren. En voor wie vindt dat dat laatste hier het geval was: dat vind ik zelf eigenlijk ook wel, maar toch was het kennelijk niet erg genoeg.

Tot slot: de arbeidsovereenkomst werd wel ontbonden op grond van een vertrouwensbreuk, per 1 juni a.s. De details daarvan – wel of geen vergoeding – zijn niet bekend: die uitspraak is niet gepubliceerd.


Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Opnieuw: porno en ontslag op staande voet

Schrijf u in voor onze nieuwsbrief

Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.
Schrijf u in voor onze nieuwsbrief