Geen onrechtmatige concurrentie bij overstap groep werknemers naar andere werkgever

Na het eindigen van het dienstverband staat het een werknemer in beginsel vrij te gaan concurreren met zijn voormalig werkgever, tenzij er in de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding is opgenomen.
Ook als er geen concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst staat, kán het concurreren echter onrechtmatig worden geacht.

Van onrechtmatig concurreren jegens de voormalig werkgever is sprake indien is voldaan aan de volgende drie vereisten:

1. het “duurzame bedrijfsdebiet” van de voormalig werkgever wordt afgebroken (door bijvoorbeeld het afnemen van klanten, leveranciers of werknemers);

2. dit afbreken gebeurt stelselmatig en substantieel;

3. door gebruikmaking van bij die werkgever opgedane kennis en gegevens.

Aan de hand van de omstandigheden van het geval zal iedere keer opnieuw moeten worden beoordeeld of aan de bovenstaande voorwaarden is voldaan. Zo ook in een uitspraak in kort geding van de Rechtbank Noord-Holland van 25 februari jl. In deze uitspraak hebben tien werknemers binnen een tijdsbestek van twee maanden hun arbeidsovereenkomst opgezegd, waarna negen van hen in dienst zijn getreden bij een directe concurrent van de voormalig werkgever.

Het enkele feit dat meerdere werknemers nagenoeg tegelijk zijn overgestapt naar een concurrent is volgens de rechtbank op zichzelf nog niet onrechtmatig. Niet is gebleken van een vooropgezet plan om stelselmatig afbreuk te doen aan het bedrijfsdebiet van de voormalig werkgever door de hoogwaardige knowhow van de werknemers in te zetten bij de concurrent.

Het informeren van klanten over een gepland vertrek naar een andere werkgever is tevens geoorloofd. Het vermoeden van de voormalig werkgever, dat de werknemers klanten hebben aangespoord om mee over te stappen, is onvoldoende om te concluderen dat er méér is gedaan dan slechts afscheid nemen van enkele klanten met wie een langdurige relatie was opgebouwd.
Ook het feit dat klanten van de voormalig werkgever op dit moment (tevens) bediend worden door de concurrent, is niet onrechtmatig. Klanten hebben immers het recht om zelf te kiezen met welk bedrijf zij zaken willen doen. Dat een dergelijke overstap van klanten een grote impact kan hebben op de voormalig werkgever doet daar niet aan af.
Alleen in het geval van bijkomende omstandigheden, zoals het actief, stelselmatig en substantieel benaderen van klanten van de voormalig werkgever door de werknemers met het doel die klanten over te laten stappen naar de concurrent, is er mogelijk sprake van onrechtmatige concurrentie. Daar was in het onderhavige geval geen sprake van. Gebleken is (hooguit) dat de klanten zelf hebben bemerkt dat er sprake was van een uitstroom van de voor hen bekende en vertrouwde medewerkers en dat zij mede daarom zijn overgestapt op een andere expediteur (in de meeste gevallen het bedrijf waar de medewerkers nu in dienst zijn).

Het verzenden van een e-mail van de ene vertrekkende medewerker naar de andere vertrekkende medewerker met daarbij een bestand genaamd “Kantoor”, welk bestand een uitgewerkte lijst bevat met alles wat nodig is om specifieke activiteiten (waar de voormalig werkgever zich tevens mee bezig houdt) te kunnen verrichten, bracht ook geen onrechtmatigheid met zich mee. Voorts is niet gebleken dat de werknemers negatieve uitlatingen over de werkgever hebben gedaan.

Tot slot bekijkt de rechter nog of de nieuwe werkgever onrechtmatig jegens de voormalig werkgever heeft gehandeld. Deze vraag wordt ontkennend beantwoord. Van enige betrokkenheid van de nieuwe werkgever bij de overstap of andere bijkomende omstandigheden, die het in dienst nemen van de betreffende werknemers onrechtmatig zou kunnen maken, is onvoldoende gesteld of gebleken.

Uit de uitspraak blijkt maar weer dat het als werkgever verstandig kan zijn om een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Op die manier hoeft niet aan de voorgaande (strenge) eisen te worden voldaan. De bewijslast ligt immers bij gebreke van een concurrentiebeding volledig bij de werkgever; en het is, zo blijkt wel, haast onmogelijk om aan te tonen dat de vertrokken werknemers hun voormalig werkgever onrechtmatig beconcurreren.
Hierbij verdient echter wel kanttekening dat het opnemen van een concurrentiebeding vanaf 1 januari 2015 niet meer mogelijk is in een tijdelijk contract, tenzij schriftelijk wordt gemotiveerd dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Meer informatie hierover kunt u vinden in een eerdere blog.
Een goed geformuleerd geheimhoudingsbeding, met passende boete op overtreding daarvan, zou eveneens nuttig kunnen zijn.

(De uitspraak is uitsluitend gepubliceerd in het Tijdschrift Jurisprudentie Arrbeidsrecht: JAR 2015/87, met annotatie door mr. dr. A.F. Bungener)

Jolien Kraaijvanger is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?