Reorganisatie; ontslag of geen ontslag

Reorganisaties kunnen tot ingewikkelde situaties leiden, en uiteraard helemaal wanneer er werknemers moeten worden ontslagen. Het komt heel vaak voor dat de werkgever, die doende is zijn organisatie zodanig vorm te geven dat deze moeilijke marktomstandigheden kan overwinnen, tot de ontdekking komt dat hij waardevolle krachten niet kan behouden, en “blijft zitten” met werknemers die minder goed in zijn toekomstplannen passen. Hij mag (bijvoorbeeld) van zijn twee verkopers niet degene houden die het meeste omzet, maar moet deze laten gaan, omdat hij minder lang in dienst is dan zijn collega, die veel minder resultaten boekt. Oorzaak daarvan is het Ontslagbesluit, dat voorschrijft in welke volgorde werknemers voor ontslag moeten worden voorgedragen. Die volgorde wordt via “afspiegeling” bepaald, en hangt af van de leeftijd van de werknemer en de duur van het dienstverband. De regeling laat heel weinig ruimte voor het selecteren van de meest geschikte werknemers.

Soms kiezen (met name grotere) werkgevers voor het maken van specifieke afspraken over de reorganisatie met vakbonden, vastgelegd in een Sociaal Plan, waarbij ze het recht bedingen om werknemers op geschiktheid voor de nieuwe organisatie te selecteren. Vakbonden willen daar in beperkte mate wel eens mee instemmen, maar bedingen daarvoor natuurlijk gunstigere (afvloeiings)regelingen.
Werkgevers dienen zich echter te realiseren dat bonden wel kunnen instemmen met afwijking van het Ontslagbesluit, maar dat dat niet vanzelfsprekend leidt tot acceptatie van die afspraken door rechters en/of UWV. En laten dát nu de instanties zijn die uiteindelijk beslissen over beëindigingen van arbeidsovereenkomsten.
Zo bleek in maart jl een bedrijf dat in 2012 had moeten besluiten tot een forse afslankoperatie.

Een flink aantal werknemers zou met ingang van januari 2013 de uitgeoefende functie verliezen. Om er zeker van te zijn dat men – in ieder geval op voor de nieuwe organisatie cruciale posities – goede krachten kon plaatsen kwam de onderneming met de bonden overeen dat voor “sleutelposities” geselecteerd zou mogen worden. In ruil daarvoor werden ruime beëindigingsvergoedingen aangeboden, danwel konden werknemers opteren om “van werk naar werk” begeleid te worden. In dat laatste geval kregen zij een dienstverband aangeboden bij een re-integratiebureau dat hen naar een nieuwe baan zou begeleiden.

Een werknemer die al ruim dertig jaar bij het bedrijf werkte, en kennelijk zo'n sleutelpositie bekleedde, kreeg te horen dat hij niet werd geselecteerd om in de afgeslankte organisatie te blijven werken. Als zou zijn afgespiegeld zou hij zijn baan hebben kunnen houden.
Hij kreeg de keuze voorgelegd tussen de beëindigingsvergoeding of indiensttreding bij het re-integratie bureau.
Hij gaf echter aan dat hij het niet eens was met het feit dat hij niet was geplaatst, omdat hem volstrekt onduidelijk was waarom dat het geval was en weigerde mee te werken aan beëindiging van zijn dienstverband.
Wel accepteerde hij een dienstverband met het re-integratie bureau, maar gaf daar uitdrukkelijk bij aan dat dat in zijn visie betekende dat hij nu twee dienstverbanden had, één met zijn oorspronkelijke werkgever, voor wie hij beschikbaar bleef voor werk, én met het re-integratiebureau.

Deze situatie duurde geruime tijd. De werknemer kreeg zijn loon van het re-integratiebureau, dat echter werd betaald door de oorspronkelijke werkgever. Het dienstverband met dat bedrijf werd niet formeel beëindigd. Waarschijnlijk hoopte men dat wanneer voor de werknemer eenmaal een nieuwe werkkring zou zijn gevonden de kwestie zich vanzelf wel zou oplossen.
Uiteindelijk vond het re-integratiebureau geschikt werk voor de man, en toen bleek dat er, zo'n anderhalf jaar later, helemaal niets was opgelost. De man accepteerde – onder protest – de baan bij de nieuwe werkgever, maar verzette zich tegen de beëindiging van zijn dienstverband met zowel zijn oorspronkelijke werkgever als met het re-integratiebureau. De aangeboden baan was (aanvankelijk) voor bepaalde tijd jaar en hij wilde daarvoor geen vastigheid opgeven. Bovendien verdiende hij er minder dan hij gewend was.

Zowel het re-integratiebureau als de oorspronkelijke werkgever wendden zich tot de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst met de man te ontbinden – voor zover die arbeidsovereenkomst tenminste nog bestond na het indiensttreden bij de voor hem gevonden nieuwe (derde?) werkgever.
De kantonrechter wees het verzoek van het re-integratiebureau toe; in de arbeidsovereenkomst met dit bureau stond uitdrukkelijk dat dit zou eindigen zodra er passend werk voor de man was gevonden, ook als dat tijdelijke zou zijn. Deze ontbinding hoeft dan ook geen verbazing te wekken.

De oorspronkelijke werkgever had minder geluk: die moest vernemen dat de man nog altijd in haar dienst was, en dat de kantonrechter geen aanleiding zag daar verandering in te brengen. Er was immers géén beëindigingsregeling getroffen, en de gereorganiseerde onderneming had evenmin stappen gezet om tot beëindiging te komen. Dat de man inmiddels anderhalf niet meer voor haar werkte maakte voor de rechter geen verschil, en evenmin dat hij inmiddels elders werkte, dat hij daartoe is overgegaan komt voor het risico van de werkgever die niet inzichtelijk heeft gemaakt waarom hij “boventallig” zou zijn. De rechter ziet dus geen gronden het dienstverband te ontbinden.

De oorspronkelijke werkgever laat het er – opnieuw – op aankomen. De tijdelijke baan die door het bureau voor de werknemer was gevonden wordt omgezet in een vast dienstverband, en zij hoopt kennelijk dat de kwestie een stille dood zal sterven. Van zijn aanbod aan het werk te gaan maakt zij dan ook geen gebruik.
De werknemer stelt echter enkele maanden later een loonvordering in tegen zijn oorspronkelijke werkgever, én vordert weer toegelaten te worden tot zijn werk.
Beide eisen worden toegewezen, het loon weliswaar onder aftrek van hetgeen de man elders heeft verdiend.

De inmiddels twee jaar geleden gereorganiseerde onderneming moet nu werk bieden aan een werknemer waarvan zij dacht te zijn verlost, iets waarvoor zij uit hoofde van het Sociaal Plan van destijds ongetwijfeld veel geld heeft moeten uitgeven. Tot overmaat van ramp lijkt de werknemer bij zijn nieuwe werkgever een concurrentiebeding te hebben waardoor er een schadevergoeding aan zijn werkgever verschuldigd zal worden wanneer hij weer bij zijn oorspronkelijke werkgever aan de slag gaat.

De kantonrechter laat het allemaal koud: de onderneming heeft de hele situatie aan zichzelf te danken door de man in strijd met de geldende regels boventallig te verklaren, en vervolgens er maar van uit te gaan dat de arbeidsovereenkomst wel zou eindigen. Zij heeft de werknemer in een uiterst moeilijke positie gebracht, zo oordeelt de rechter, en het kan hem niet verweten worden dat hij voor het andere bedrijf is gaan werken. Hij is nog altijd in dienst, heeft een financieel belang bij dat dienstverband en zijn werkgever zal dus een oplossing moeten vinden voor de situatie.

Een dure les voor deze werkgever, die vast gedacht heeft, en waarschijnlijk terecht, een keurig en ruimhartig Sociaal Plan te hebben vastgesteld. Maar hoe redelijk dat Plan ook was, als de werknemer niet met het daarop gebaseerde voorstel instemt, mag een werkgever er niet op vertrouwen dat de arbeidsovereenkomst toch eindigt. Arbeidsovereenkomsten eindigen namelijk niet “vanzelf” in ons rechtssysteem. Ook niet wanneer de werknemer noodgedwongen elders aan de slag gaat.

(De uitspraak lijkt nog niet gepubliceerd, wel is dat gebeurd met de afwijzende uitspraak op het verzoek tot ontbinding)

Vragen?