Nieuwe Cao Ziekenhuizen gepubliceerd

Een week geleden is de nieuwe tekst van de Cao Ziekenhuizen gepubliceerd. De inhoud ervan was al bekend; op 5 maart is een onderhandelaarsakkoord tot stand gekomen die de basis is van de nieuwe Cao. De Cao is om meerdere redenen interessant – voor de werknemers zal de loonontwikkeling een belangrijk punt zijn. Voor ons juristen is met name interessant dat de Cao op twee aspecten inspeelt op de Wet Werk en Zekerheid zoals die op 1 juli a.s. van kracht wordt.

Het eerste aspect betreft de scholing van de werknemer. Scholing is in de WWZ een belangrijk thema, omdat de filosofie van de WWZ (voor zover je daarvan kunt spreken) uitgaat van de werknemer die zoveel mogelijk in staat wordt gesteld zich te ontwikkelen en daardoor van werk naar werk gaat; scholing draagt bij aan de “employability” van de werknemer. Scholing wordt daarom in het onderhandelaarsakkoord genoemd zowel in het belang van de kwaliteit van het werk, als in het belang van de arbeidsmarktperspectieven van de werknemer. De Cao kent daarom een artikel dat is gewijd aan “scholing en employability”, waarin is opgenomen dat in het jaargesprek met de werknemer expliciet aandacht wordt besteed aan de scholingsbehoefte van de werknemer. Dat is op zich niet zo heel bijzonder (dat maakt van meer jaargesprekken deel uit); bijzonder is wel dat met zoveel woorden is opgenomen dat de werknemer recht op en plicht tot het volgen van scholing heeft, ter bevordering van zijn deskundigheid én om zijn kansen op de arbeidsmarkt te vergroten.

Een bijzonder aspect van die scholingskwestie betreft reorganisaties. De Cao bepaalt dat als de werknemer een achterstand heeft op het gebied van die employability, de betreffende werknemer bij reorganisatie niet kan worden ontslagen, en evenmin kan worden ontslagen wegens ongeschiktheid anders dan door ziekte. De achterstand zal dan eerst moeten worden ingelopen; de periode daarvoor bedraagt maximaal een jaar. Of sprake is van een achterstand wordt – als daar discussie over is – beslist door een daarvoor in te stellen Adviescommissie Sociale Begeleiding.

Het tweede aspect waarop de Cao inspeelt op de WWZ betreft de transitievergoeding. De Cao Ziekenhuizen kende traditioneel een wachtgeldregeling: onder bepaalde voorwaarden had de ontslagen werknemer recht op een vergoeding die hoger was c.q. langer duurde dan de WW-uitkering. Er is al veel gediscussieerd over de vraag of zo’n wachtgeld nu kan worden gezien als een contactuele regeling die in de plaats kan komen van de transitievergoeding (simpeler gezegd: of een werknemer naast wachtgeld ook nog recht heeft op de transitievergoeding), maar deze Cao hakt die knoop door. De werknemer (in dienst voor onbepaalde tijd) die wegens reorganisatie óf wegens ongeschiktheid anders dan door ziekte wordt ontslagen krijgt een zogenaamd activeringsbudget van ten minste € 5.000,-, en daarnaast een aanvulling op de WW-uitkering. Budget en uitkering komen in plaats van de wettelijke transitievergoeding.

De (perifere) ziekenhuizen beschikken hiermee over een “WWZ-bestendige” Ca0 – het zal interessant zijn om te zien hoe die in de praktijk gaat werken.

Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?