icon

De WWZ en het overgangsprocesrecht (2)

Vorige week schreven wij over drie uitspraken over het overgangsrecht met betrekking tot procedures onder de WWZ. In deze uitspraken ging het om ontbindingen voor zover vereist – de procedure waarbij de werkgever “voorwaardelijk” ontbinding van de arbeidsovereenkomst vraagt voor het geval een eerder gegeven ontslag op staande voet geen stand houdt (of er om andere redenen onduidelijk is of een arbeidsovereenkomst bestaat). In die uitspraken ging het steeds om de situatie waarin het ontslag op staande voet vóór 1 juli 2015 (de datum waarop de WWZ in werking trad) was gegeven en het ontbindingsverzoek na die datum was ingediend. De vraag speelde of op die ontbindingsprocedure de WWZ van toepassing was (omdat het verzoek na 1 juli 2015 was ingediend) of juist het oude recht (omdat het een opzegging betrof van vóór 1 juli 2015). Twee rechters pasten de WWZ toe, één paste juist het oude recht toe.

Recent is een vierde uitspraak over dit onderwerp gepubliceerd. De kantonrechter Den Haag oordeelt net als de kantonrechters Apeldoorn en Alkmaar dat niet het oude recht, maar de WWZ op deze situatie van toepassing is. De kantonrechter overweegt ook weer expliciet dat de ontbindingsprocedure niet kan worden aangemerkt als een geding dat betrekking heeft op de opzegging, omdat de ontbindingsprocedure naar haar aard ziet op een andere manier van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daar doet niet aan af dat aan het ontbindingsverzoek hetzelfde feitencomplex ten grondslag is gelegd als aan het ontslag op staande voet, omdat een ontbindingsprocedure een ander beoordelingskader heeft dan een geding over een ontslag op staande voet. Het ontbindingsverzoek werd daarom beoordeeld op basis van het nieuwe recht.

Toepasselijkheid van het nieuwe recht betekende ook hier weer dat de ontbinding gegrond moest kunnen worden op één van de vastgestelde gronden. De kantonrechter oordeelt dat zo’n grond zich hier voordoet, namelijk de “e-grond”: verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, dit omdat de werkneemster bij haar sollicitatie onjuiste gegevens op haar curriculum vitae had vermeld. Op haar cv stonden bijvoorbeeld opleidingen die zij niet had gevolgd en banen die zij niet had gehad of uitgevoerd.

Het feit dat een werknemer verwijtbaar heeft gehandeld leidt er niet automatisch toe dat de werkgever ook geen transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd is. Slechts in het geval de werknemer “ernstig” verwijtbaar heeft gehandeld is de werkgever geen transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd.

In de parlementaire geschiedenis werd een aantal voorbeelden gegeven van situaties waarin de transitievergoeding niet (geheel) verschuldigd zou zijn. Voorbeelden waren diefstal, bedrog, de situatie waarin de werknemer zonder gegronde reden controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk niet naleeft of de werknemer die op oneigenlijke wijze heeft geprobeerd zijn productiecijfers gunstiger voor te stellen. Gezien deze voorbeelden is het niet vreemd dat de kantonrechter heeft geoordeeld dat de werkneemster ook in dit geval ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Op een transitievergoeding zou deze werknemer, wegens de korte duur van de arbeidsovereenkomst, toch al geen recht hebben gehad.

Het feit dat van ernstig verwijtbaar handelen sprake is betekent overigens niet alleen dat de werknemer de aanspraak op een transitievergoeding verspeelt; een ander gevolg is dat de kantonrechter de overeenkomst op kortere termijn kan ontbinden dan normaal. Normaal gesproken moet hij de opzegtermijn in acht nemen, maar bij ernstig verwijtbaar handelen hoeft hij dat niet. De kantonrechter maakt in deze zaak van die mogelijkheid gebruik – waaruit blijkt dat hij de werkneemster haar gedrag inderdaad zwaar aanrekent.


Jolien Kraaijvanger is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

De WWZ en het overgangsprocesrecht (2)

Schrijf u in voor onze nieuwsbrief

Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.
Schrijf u in voor onze nieuwsbrief