De billijke vergoeding

De rechter kan naast de transitievergoeding een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen wanneer het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Deze billijke vergoeding kan ook worden toegekend als de werknemer korter dan 24 maanden bij de werkgever heeft gewerkt en daarom geen recht op een transitievergoeding heeft. De Billijke vergoeding is een nieuwe figuur in het arbeidsrecht, geïntroduceerd door de WWZ.

Volgens de parlementaire geschiedenis is slechts in uitzonderlijke gevallen voldaan aan het vereiste van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dit is het begrip dat door de ontwerpers van de WWZ “het muizengaatje” wordt genoemd; de uitdrukkelijke bedoeling zou zijn dat er nauwelijks situaties zouden zijn die een billijke vergoeding rechtvaardigen.
Als voorbeelden worden genoemd:
– wanneer een verstoorde arbeidsrelatie ontstaan is als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever;
– als een werkgever discrimineert, de werknemer hiertegen bezwaar maakt en er een onwerkbare situatie ontstaan is;
– als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. Te denken is hierbij aan de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd;
– de situatie waarin de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren;
– de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.

Bij twee uitspraken van de kantonrechter te 's-Hertogenbosch is recent een billijke vergoeding aan de werknemer toegekend.
In de eerste uitspraak van 1 september 2015 heeft de werkgever aan de werknemer medegedeeld dat de werknemer niet meer zal worden ingezet voor werkzaamheden. Intussen blijkt dat de werknemer als enige in een inactieve en lege BV (zonder liquide middelen) is achtergebleven. Het overige personeel is naar een andere BV overgeplaatst. De kantonrechter overweegt dat de werkgever haar verplichtingen als werkgever grovelijk heeft verwaarloosd door de werknemer in een lege BV te plaatsen en maandenlang geen salaris te betalen, zelfs niet nadat zij daartoe in kort geding veroordeeld is. De kantonrechter concludeert dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat de werknemer recht heeft op een billijke vergoeding. De rechter vindt de handelwijze van de werkgever zodanig laakbaar dat de transitievergoeding wordt verdubbeld. In deze uitspraak komt de billijke vergoeding daarom uit op een bedrag van € 30.654, – (extra).

In de tweede uitspraak, van 22 september 2015, gaat het om een werkneemster die na een aantal jaren voor haar werkgever te hebben gewerkt een (opvolgende) arbeidsovereenkomst had ondertekend die op 1 juli 2015 is ingaan. De werkneemster werd al snel ziek waarop de werkgever de arbeidsovereenkomst had opgezegd met een beroep op een proeftijdbeding.
Deze opzegging wordt door de kantonrechter vernietigd, omdat het proeftijdbeding nietig is.De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst vervolgens op de grond dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie en kent de werkneemster naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toe. Hierbij overweegt de kantonrechter dat de werkgever het dienstverband met de werkneemster vanwege haar ziekmelding heeft willen beëindigen, onder in twijfel trekking van haar arbeidsongeschiktheid. Daardoor moet volgens de kantonrechter worden geconcludeerd dat de werkgever een ernstig verwijt moet worden gemaakt van het feit dat de arbeidsrelatie tussen partijen verstoord is geraakt. De billijke vergoeding (€ 2.000, -) wordt in deze uitspraak op een iets hoger bedrag dan de transitievergoeding (€ 1.737, -) bepaald.

In beide voorgaande uitspraken oordeelt de kantonrechter
's-Hertogenbosch dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Andere kantonrechters komen minder eenvoudig tot het oordeel dat de werkgever ernstig verwijtbaar is geweest: Zo neemt de kantonrechter te Eindhoven bij uitspraak van 28 augustus 2015 geen ernstig verwijtbaar handelen aan, terwijl de werkgever daar mijns inziens zeker zo verwijtbaar had gehandeld: de werkneemster was “gechanteerd” met privé e-mails van een aantal jaren geleden waaruit bleek dat zij een buitenechtelijke affaire had gehad; indien de werkneemster niet zou instemmen met een beëindigingsovereenkomst zou de werkgever deze e-mails inbrengen in de UWV ontslagprocedure. Met name door deze handelwijze van de werkgever waren de arbeidsverhoudingen verstoord geraakt. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever een grens had overschreden en daardoor verwijtbaar heeft gehandeld, maar dat onvoldoende aannemelijk is te achten dat de werkgever de e-mails heeft gebruikt met het doel de werkneemster te manipuleren, chanteren, te schaden of anderszins een onwerkbare situatie te creëren. Er was derhalve geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Volgens de parlementaire geschiedenis moet de billijke vergoeding in relatie staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. In de billijke vergoeding kan dus niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer; dit is reeds verdisconteerd in de transitievergoeding. De criteria als loon en lengte van het dienstverband spelen geen rol bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. Er kan wel rekening worden gehouden met de financiële situatie van de werkgever.

In de twee uitspraken waarin een billijke vergoeding is toegekend, heeft de kantonrechter de hoogte van de billijke vergoeding bepaald op (ongeveer) de hoogte van de transitievergoeding. Of dit als uitgangspunt zal worden gehanteerd in toekomstige uitspraken betreffende de billijke vergoeding moet worden afgewacht. Een formule voor de billijke vergoeding, zoiets als de oude kantonrechtersformule, is volgens de wetgever in ieder geval niet de bedoeling. Of daar door de rechtspraak naar zal worden geluisterd, is echter de vraag – die pas in de toekomst kan worden beantwoord.

Jolien Kraaijvanger is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?