Voldragen ontslaggronden

De rechter kan sinds 1 juli 2015 de arbeidsovereenkomst slechts op verzoek van de werkgever ontbinden indien sprake is van een redelijke grond voor ontbinding en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Als sprake is van bedrijfseconomische redenen of de werknemer langer dan twee jaar ziek is moet de werkgever een ontslagvergunning aan het UWV vragen. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden als sprake is van één van de volgende gronden:

• het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen,
• disfunctioneren,
• verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer,
• het weigeren van de werknemer de arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar,
• een verstoorde arbeidsverhouding,
• andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Vóór 1 juli 2015 (toen “gewichtige reden” de enige ontslaggrond was, uitgesplitst in “dringende reden” of “verandering van omstandigheden”) ontbond de kantonrechter vaak op een mix van omstandigheden, met eventueel een hogere ontslagvergoeding voor de werknemer ter compensatie. Met het invoeren van die specifieke gronden was de vraag of zo’n mix nu ook nog mogelijk is. Dat lijkt niet het geval te zijn, zo is af te leiden uit twee uitspraken.

In de eerste uitspraak van de Kantonrechter Den Haag had de werkgever ontbinding gevraagd wegens een verstoorde arbeidsverhouding en disfunctioneren. Voor zowel de verstoorde arbeidsverhouding als voor de onderbouwing van het disfunctioneren voerde hij dezelfde feiten en omstandigheden aan. Volgens de kantonrechter bleek niet dat sprake was van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie; bovendien (als de relatie al ernstig verstoord was) was niet gebleken dat de werkgever inspanningen had verricht om de relatie te herstellen, wat wel is vereist om de arbeidsovereenkomst op deze grond te kunnen laten ontbinden. De feiten waren ook niet voldoende om disfunctioneren te onderbouwen. Omdat beide gronden afzonderlijk onvoldoende onderbouwd waren werd het ontbindingsverzoek afgewezen; het feit dat er twee gronden waren speelde geen rol.

In de tweede uitspraak van de Kantonrechter te Enschede had de werkgever primair disfunctioneren als ontslaggrond aangevoerd, en daarnaast (voor het geval de arbeidsovereenkomst niet op deze grond kon worden ontbonden) verwijtbaar handelen van de werknemer, een verstoorde arbeidsverhouding, en de restrgond “andere omstandigheden”. Al deze gronden waren gestoeld op het vermeende disfunctioneren. De zaak stond of viel dan ook met de vraag of de werknemer disfunctioneerde. De kantonrechter beantwoordt deze vraag ontkennend. Los van het feit dat er discussie was over wat er al dan niet was misgegaan, was de werknemer niet in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren. Ook dit verzoek werd dus afgewezen.

Uit het voorgaande kan worden afgeleid dat het van belang is – nog belangrijker dan vóór 1 juli 2015 – dat een werkgever een goed (ontslag)dossier van de werknemer opbouwt. Daaruit zal moeten blijken dat elke ontslaggrond die wordt aangedragen ook op zichzelf voldoende is om het ontslag te dragen. Het is natuurlijk mogelijk dat er meer gronden zullen zijn, maar twee halven vormen hier niet één hele.

Jolien Kraaijvanger is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?