Altijd billijke vergoeding als opzegging vernietigbaar is!?

Ik schreef in een eerdere blog dat een billijke vergoeding slechts in uitzonderlijke situaties aan de werknemer kan worden toegekend, namelijk wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dit ligt iets anders indien sprake is van vernietigbare opzeggingen, zoals bijvoorbeeld blijkt uit de uitspraak van de kantonrechter te Amersfoort van 15 oktober 2015.

In deze zaak was de werkneemster sinds 1999 als kapster bij de werkgever in dienst. De werkneemster had in januari 2015 aangegeven in de weken 31 en 32 van dat jaar vakantie te willen opnemen. Eind februari heeft de werkneemster te horen gekregen dat de weken 30 en 31 voor haar als vakantieweken waren aangewezen. De werkneemster stelde dat de werkgever op grond van de wet binnen twee weken had moeten reageren op haar vakantieaanvraag. Bovendien had de werkgever geen gewichtige reden aangevoerd waarom het opnemen van vakantiedagen in de door haar gewilde weken niet mogelijk zou zijn. De werkneemster stelde dat de vakantie daarom overeenkomstig haar wens moest worden vastgesteld. De werkneemster is in de weken 31 en 32 niet op haar werk verschenen. De werkneemster is vervolgens op non-actief gesteld en haar is door de werkgever gemeld dat “met inachtneming van de wettelijke uitwerktermijn het dienstverband is beëindigd“. Die “opzegging” was – uiteraard – niet rechtsgeldig nu de werkneemster er niet mee in had gestemd, en er geen toestemming van het UWV voor was verkregen (en van een ontslag op staande voet was al geen sprake nu de werkgeefster zelf stelde een opzegtermijn in acht te nemen).

De werkneemster legt zich echter bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst neer. Wel vordert zij een transitievergoeding en een billijke vergoeding.
Volgens de kantonrechter bepaalt de wet dat de kantonrechter in geval van een dergelijke vernietigbare opzegging (in plaats van de opzegging te vernietigen) kan oordelen dat de werkgever een billijke vergoeding aan de werknemer dient te betalen. Voor het recht op een billijke vergoeding in verband met een vernietigbare opzegging is in de wet niet als voorwaarde gesteld dat sprake dient te zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de parlementaire geschiedenis kan bovendien worden opgemaakt dat een niet rechtsgeldige opzegging een werkgever ernstig is aan te rekenen en daarmee de ernstige verwijtbaarheid reeds een gegeven is.

In het geval van een vernietigbare opzegging dient dus in beginsel steeds een billijke vergoeding te worden toegekend. Dit leidt de kantonrechter tevens af uit het feit dat de vergoeding ook een punitief/afschrikkend karakter heeft. Om dit karakter van de vergoeding voldoende tot uitdrukking te laten komen, moet volgens de kantonrechter de billijke vergoeding op zijn minst op een substantieel bedrag worden bepaald.

Bij het bepalen van de hoogte dient de kantonrechter acht te slaan op alle omstandigheden van het geval, waaronder de reden waarom de werkgever heeft opgezegd en de vraag of en in hoeverre aan een van partijen een verwijt kan worden gemaakt. Voorts houdt de kantonrechter rekening met de hoogte van het maandloon en de duur van het dienstverband, omdat deze factoren een indicatie zijn voor de waarde die aan een dienstverband zouden kunnen worden toegekend. Ook acht de kantonrechter het van belang of de werknemer aanspraak heeft op een transitievergoeding. De kantonrechter overweegt dat de werkneemster recht heeft op een transitievergoeding van € 1.596,- en stelt de hoogte van de billijke vergoeding vast op € 4.000,-.

Deze uitspraak is vooral van belang voor situaties waarin een werkgever een werknemer op staande voet heeft ontslagen. Een werkgever dient zich er bewust van te zijn dat het geven van een ontslag op staande voet risico's met zich meebrengt. De kantonrechter kan oordelen dat het ontslag onterecht is gegeven. Wordt het ontslag vervolgens vernietigd dan is de werknemer nog steeds in dienst en dient het loon te worden doorbetaald totdat de arbeidsovereenkomst op een rechtsgeldige wijze wordt beëindigd. Indien de werknemer ervoor kiest het onterecht gegeven ontslag niet te vernietigen, dan kan de rechter dus oordelen dat de werknemer recht heeft op een billijke vergoeding.

Jolien Kraaijvanger is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?