icon

Werkgever mag dienstverband langdurig arbeidsongeschikte werknemer "slapend" houden

Wanneer een werknemer langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is, wordt vaak zijn arbeidsovereenkomst beeindigd. De werkgever is na twee jaar geen loon meer verschuldigd, de werknemer ontvangt doorgaans een uitkering, de arbeidsovereenkomst lijkt inhoudsloos.
Het is voor werkgevers soms voordeliger om een werknemer die reeds twee jaar ziek is in dienst te houden. Hij is dan immers geen transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd. Daartegenover staat wel dat de werknemer bijvoorbeeld aanspraak zal kunnen maken op werkhervatting indien hij weer in staat is om te werken.

Er is volgens Minister Asscher niets mis mee als een werkgever – om andere redenen dan het niet willen betalen van een transitievergoeding – een werknemer die al twee jaar ziek is in dienst houdt. Een werkgever is in dat geval dus niet verplicht om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Dit blijkt ook uit een (niet gepubliceerde) uitspraak van de kantonrechter te Rotterdam van 6 november 2015*. In deze uitspraak gaat het om een zieke werknemer die in kort geding veroordeling van de werkgever vordert tot opzegging van het tussen partijen bestaande dienstverband. De kantonrechter overweegt dat de werkgever op grond van de wet niet verplicht is een arbeidsovereenkomst op te zeggen. Als de werknemer beëindiging van het dienstverband wenst af te dwingen, dan moet hij de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken. In een uitspraak van de kantonrechter te Leiden van 21 oktober 2015** gaat het om een werknemer die een dergelijk ontbindingsverzoek deed. De werkgever zou volgens de werknemer tekort zijn gekomen in de nakoming van de verplichting om zich als goed werkgever te gedragen, omdat hij na het einde van het tweede ziektejaar van de werknemer de arbeidsovereenkomst niet heeft beëindigd. De kantonrechter overweegt dat op basis van de arbeidsovereenkomst geen verplichting op de werkgever rust om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Daarnaast is volgens de kantonrechter onvoldoende aannemelijk geworden dat de werkgever de arbeidsovereenkomst in stand heeft gehouden vanwege het niet betalen van een transitievergoeding. Het ontbindingsverzoek wordt derhalve afgewezen.

Duidelijk is dus dat een werkgever een arbeidsovereenkomst van een reeds twee jaar zieke werknemer in stand mag laten, indien hij dit om andere redenen doet dan het niet willen betalen van een transitievergoeding. De vraag is vervolgens of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever als hij het dienstverband wel slechts in stand houdt om onder het betalen van een transitievergoeding uit te komen. Deze vraag is van belang, omdat een werknemer bij een eigen ontbindingsverzoek alleen recht op een transitievergoeding en een billijke vergoeding heeft indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Minister Asscher vindt het slapend houden van een dienstverband niet getuigen van fatsoenlijk werkgeverschap indien dit alleen gebeurt om de transitievergoeding te ontlopen. Of daarmee ook direct sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever heeft de minister niet gezegd.
De kantonrechter te Almere geeft op 2 december 2015 wel antwoord op deze vraag. Het gaat in deze uitspraak om een verzoek van een werknemer om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Ook deze rechter oordeelt dat de werkgever op basis van de arbeidsovereenkomst niet verplicht is de arbeidsovereenkomst te beëindigen na twee jaar ziekte van de werknemer. De werknemer stelt zich op het standpunt dat het niet willen beëindigen van de arbeidsrelatie mogelijk enkel is ingegeven door het ontwijken van de verplichting tot betaling van een transitievergoeding. De werkgever stelt echter dat dit niet het geval is. De werkgever stelt dat de reden is dat hij als eigen risicodrager wilde toezien op de re-integratie van de werknemer en, zodra de werknemer weer in staat zou zijn tot re-integratiewerkzaamheden, deze weer wilde opstarten. De kantonrechter acht het standpunt van de werknemer meer aannemelijk.
De kantonrechter overweegt echter dat ook als veronderstellenderwijs dient te worden aangenomen dat voldoende aannemelijk is geworden dat de werkgever de arbeidsovereenkomst enkel in stand heeft gehouden vanwege het niet willen betalen van een transitievergoeding, dit weliswaar als onfatsoenlijk kan worden aangemerkt, maar dit nog niet betekent dat dit ook is te kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen. Volgens de kantonrechter is slechts in uitzonderlijke gevallen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever. Daarvan is naar het oordeel van de kantonrechter in deze zaak geen sprake.

Gezien de hiervoor behandelde uitspraken zal een kantonrechter niet gauw oordelen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen indien een werkgever een slapend dienstverband niet beëindigt. In de jurisprudentie is echter ook niet uitgesloten dat onder omstandigheden wel sprake zou kunnen zijn van ernstig verwijtbaar handelen indien de werkgever de arbeidsovereenkomst niet beëindigt om zo onder het betalen van een transitievergoeding uit te komen. Of sprake is van ernstige verwijtbaarheid zal van geval tot geval door de rechter moeten worden beoordeeld.

* Ktr. Rotterdam 6 november 2015, zaaknummer 4517329 / VV EXPL 15-507
** Ktr. Leiden 21 oktober 2015, JAR 2015, 302


Jolien Kraaijvanger is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Werkgever mag dienstverband langdurig arbeidsongeschikte werknemer "slapend" houden

Schrijf u in voor onze nieuwsbrief

Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.
Schrijf u in voor onze nieuwsbrief