Ontbinding arbeidsovereenkomst op basis van "restgrond"

Zoals ook in een eerdere blog is behandeld kan de rechter sinds 1 juli 2015 een arbeidsovereenkomst slechts op verzoek van de werkgever ontbinden indien (herplaatsing geen optie is en) sprake is van een redelijke grond voor beeindiging. De wetgever heeft de redelijke gronden limitatief opgesomd in de wet, “geletterd” a t/m h.
Die laatste, de “h-grond” wordt in de volksmond ook wel de “restgrond” genoemd. Op basis van deze grond kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd indien sprake is van andere – dan in de daarvoor, onder a t/m g, genoemde – omstandigheden, die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De restgrond is dus bedoeld voor situaties die niet zijn terug te voeren op de overige gronden. De rechter zal per geval moeten beoordelen of de omstandigheden onder de restgrond kunnen worden geschaard.
Uit de parlementaire geschiedenis weten we dat we bij de h-grond kunnen denken aan situaties waarin een illegale werknemer of een werknemer in detentie wordt ontslagen.

Het afgelopen half jaar zijn er in de rechtspraak twee voorbeelden bijgekomen:
In de eerste uitspraak, van de kantonrechter Amsterdam, gaat het om een werkgever die kritiek heeft op de manier waarop de werknemer van een kunstinstelling zijn functie als directeur vervult. De werknemer miskent deze kritiek en stelt dat hij juist uitstekend functioneert en dat het bestuur zich niet realiseert hoe goed hij daadwerkelijk is. De kantonrechter constateert dan ook een verschil van inzicht tussen de werkgever en de werknemer over de wijze waarop de werknemer aan zijn functie als directeur inhoud dient te geven. De kantonrechter acht het verschil van inzicht dusdanig groot dat het niet reëel is te verwachten dat een verbetertraject, coach, mediator of overheveling van taken hier verandering of verbetering in zal brengen. De kantonrechter is van oordeel dat gelet op dit verschil van inzicht op het niveau van bestuur en directeur sprake is van andere omstandigheden, zoals met de h-grond bedoeld, en dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De uitspraak ziet uitdrukkelijk op het verschil van inzicht op het niveau van bestuur en directeur. Het is dus de vraag of de kantonrechter hetzelfde zou hebben geoordeeld als de werknemer geen directeur zou zijn geweest.

De tweede uitspraak is van de kantonrechter in Utrecht. In deze zaak gaat het om een werknemer die al een jaar lang vermist is. De werkgever heeft verschillende pogingen gedaan om met de werknemer in contact te komen, maar dit was zonder succes. De arbeidsovereenkomst wordt op basis van de h-grond ontbonden. De rechter oordeelt dat in dit geval sprake is van andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de werknemer te laten voortduren. De rechter kan niet beoordelen of de werknemer recht heeft op een transitievergoeding. Het is immers niet duidelijk of de werknemer een ernstig verwijt van het niet-verschijnen kan worden gemaakt. Als de werknemer nog aanspraak wil maken op de transitievergoeding, dan zal hij wel binnen drie maanden na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst de kantonrechter moeten verzoeken de transitievergoeding vast te stellen. Doet hij dat niet binnen die termijn dan vervalt het recht om een dergelijk verzoek te doen.