Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Zoals ook in een eerdere blog is behandeld kan de rechter sinds 1 juli 2015 een arbeidsovereenkomst slechts op verzoek van de werkgever ontbinden indien (herplaatsing geen optie is en) sprake is van een redelijke grond voor beeindiging. De wetgever heeft de redelijke gronden limitatief opgesomd in de wet, “geletterd” a t/m h.Die laatste, de “h-grond” wordt in de volksmond ook wel de “restgrond” genoemd. Op basis van deze grond kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd indien sprake is van andere – dan in de daarvoor, onder a t/m g, genoemde – omstandigheden, die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De restgrond is dus bedoeld voor situaties die niet zijn terug te voeren op de overige gronden. De rechter zal per geval moeten beoordelen of de omstandigheden onder de restgrond kunnen worden geschaard.Uit de parlementaire geschiedenis weten we dat we bij de h-grond kunnen denken aan situaties waarin een illegale werknemer of een werknemer in detentie wordt ontslagen.
Het afgelopen half jaar zijn er in de rechtspraak twee voorbeelden bijgekomen:In de eerste uitspraak, van de kantonrechter Amsterdam, gaat het om een werkgever die kritiek heeft op de manier waarop de werknemer van een kunstinstelling zijn functie als directeur vervult. De werknemer miskent deze kritiek en stelt dat hij juist uitstekend functioneert en dat het bestuur zich niet realiseert hoe goed hij daadwerkelijk is. De kantonrechter constateert dan ook een verschil van inzicht tussen de werkgever en de werknemer over de wijze waarop de werknemer aan zijn functie als directeur inhoud dient te geven. De kantonrechter acht het verschil van inzicht dusdanig groot dat het niet reëel is te verwachten dat een verbetertraject, coach, mediator of overheveling van taken hier verandering of verbetering in zal brengen. De kantonrechter is van oordeel dat gelet op dit verschil van inzicht op het niveau van bestuur en directeur sprake is van andere omstandigheden, zoals met de h-grond bedoeld, en dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De uitspraak ziet uitdrukkelijk op het verschil van inzicht op het niveau van bestuur en directeur. Het is dus de vraag of de kantonrechter hetzelfde zou hebben geoordeeld als de werknemer geen directeur zou zijn geweest.
De tweede uitspraak is van de kantonrechter in Utrecht. In deze zaak gaat het om een werknemer die al een jaar lang vermist is. De werkgever heeft verschillende pogingen gedaan om met de werknemer in contact te komen, maar dit was zonder succes. De arbeidsovereenkomst wordt op basis van de h-grond ontbonden. De rechter oordeelt dat in dit geval sprake is van andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de werknemer te laten voortduren. De rechter kan niet beoordelen of de werknemer recht heeft op een transitievergoeding. Het is immers niet duidelijk of de werknemer een ernstig verwijt van het niet-verschijnen kan worden gemaakt. Als de werknemer nog aanspraak wil maken op de transitievergoeding, dan zal hij wel binnen drie maanden na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst de kantonrechter moeten verzoeken de transitievergoeding vast te stellen. Doet hij dat niet binnen die termijn dan vervalt het recht om een dergelijk verzoek te doen.
Jolien Kraaijvanger is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.