Vergeet de CAO niet

De regels van het arbeidsrecht volgen niet alleen uit door onze wetgever vastgestelde wetten, maar tevens uit overheidsbesluiten, beleidsnota’s (van bijvoorbeeld het UWV), rechtspraak, maar óók uit collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO’s).
Een CAO is in beginsel een contract tussen vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers (vakbonden en werkgeversverenigingen). De leden van die vertegenwoordigers zijn gebonden aan de in die CAO gemaakte afspraken.
Daarnaast kan in een individuele arbeidsovereenkomst ook worden afgesproken dat partijen zich aan bepaalde CAO zullen houden.
De Minister heeft bovendien de mogelijkheid om een bepaalde CAO algemeen verbindend te verklaren. Dat heeft tot gevolg dat die CAO een soort wet wordt voor alle werkgevers en werknemers die onder die CAO vallen, voor een beperkte duur, meestal 2 tot 3 jaar.

Werkgevers vergeten nog wel eens dat de regels uit de toepasselijke CAO ook daadwerkelijk moeten worden gevolgd, ook – of juist – als die afwijken van het wettelijke arbeidsrecht. Zo ook een regionale omroep die een redacteur wilde sanctioneren voor het nogal dringend protesteren tegen de hoogte van het salaris en de bonussen van de directeur.

De werknemer had de directeur bestookt met beschuldigende mails en hem opgeroepen zich te verantwoorden. Nadat de werknemer op zijn gedrag was aangesproken en gewaarschuwd, deed hij er nog een schepje bovenop door voor de afscheidsreceptie van de directeur alle collega’s te mailen met zijn ongezouten mening over de vertrekkende directeur en zijn werkgever in het algemeen.
Daarmee was de maat vol. De omroep schorste de werknemer, kondigde ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan en bevestigde dat hij conform de CAO voor het omroeppersoneel gedurende de eerste twee weken van die schorsing geen loon zou ontvangen als straf voor zijn onacceptabele handelswijze.

De kantonrechter te Rotterdam tikte de omroep echter op de vingers bij de behandeling van het ontbindingsverzoek. In de CAO stond namelijk dat onacceptabel gedrag ofwel met een onbetaalde schorsing van maximaal twee weken kon worden gesanctioneerd, of met beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In dit geval had de werkgever de werknemer zonder behoud van salaris geschorst, waarmee op basis van de CAO – zo oordeelde de rechter – de maatregel van beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet meer mogelijk was. De arbeidsovereenkomst bleef in stand.

Dit is een mooi voorbeeld van een afwijkende regel uit een CAO. Op basis van de wet kan een werkgever een werknemer schorsen en het loon – in uitzonderlijke gevallen – niet doorbetalen, omdat werkgever meent dat de werknemer niet werkt door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Dat is vaak in situaties waarin de werknemer echt iets ernstigs heeft gedaan, zodat meteen reden is om ook – naast de schorsing – ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen. In dit geval bepaalde de CAO echter dat de schorsing zonder loon en beëindiging niet samen gaan. Deze omroep had er wellicht beter aan gedaan in de brief aan de werknemer niet expliciet op te nemen dat de schorsing en looninhouding waren gebaseerd op de CAO. Daardoor was de kantonrechter namelijk verplicht om uitsluitend te toetsen aan de CAO.

Maartje Oliemans-Ouwehand is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?