Payroling en uitzending schuiven steeds dichter naar elkaar toe

Een tijdlang was payrolling – de constructie waarbij een medewerker niet bij de organisatie waar hij werkte in dienst trad, maar bij een payroll-bedrijf – een vreemde eend in de bijt. Met name was onduidelijk wie werkgever was, was dat het payrollbedrijf, dat het loon betaalde, of het bedrijf waar men werkte, dat "gezag" uitoefende?

Het had de nodige kenmerken van uitzending, ook uitzendkrachten werken immers ergens anders dan in het bedrijf van hun werkgever. Maar er waren toch ook grote verschillen, uitzendkrachten kloppen aan bij een uitzendbureau in de hoop dat dat bureau werk voor ze kan vinden. Medewerkers die bij een payrolbedrijf onder contract staan zijn daar meestal naartoe verwezen door de organisatie waar ze gesolliciteerd hadden, en hebben met het payrolbedrijf eigenlijk geen verder contact. Voor uitzendkrachten kent de wet een specifieke regeling, en er zijn speciale uitzend-cao's. Uitzending gaf alle betrokkenen dus enige houvast, payrolling niet. En dat maakte de constructie natuurlijk ook zo aantrekkelijk voor bedrijven – vaak grote banken, automatiseerders of overheidsinstellingen – die deze medewerkers vaak veel goedkoper konden inhuren dan vaste krachten, en óók goedkoper dan uitzendkrachten – want die zijn door de bank genomen juist relatief duur omdat het uitzendbureau zijn deel betaald moet worden voor de "zoekactiviteiten".

Verschillende rechters hadden in zaken waarin een payroll-medewerker in conflict raakte met het bedrijf waar ze voor werkten al geoordeeld dat deze mensen de facto in dienst waren van het inlenende bedrijf. Deze rechters meenden daarbij dat de "uitgeleende" werknemers géén uitzendkrachten waren, omdat hun formele werkgevers zich niet op de markt begaven om werk te zoeken voor de uitzendkrachten die ze in hun kaartenbak hadden. Duurder uitgedrukt: payrollbedrijven hebben, anders dan uitzendorganisaties, geen "allocatiefunctie".
Dat was prettig voor de betreffende werknemers, die daar de nodige rechtsbescherming aan konden ontlenen, méér dan uitzendkrachten. Die kunnen namelijk vrij gemakkelijk zonder recht op loon weggestuurd worden, en moeten ook veel langer werkzaam zijn voor zij recht krijgen op een vast contract.

Minder enthousiast was STiPP, de pensioenverzekeraar voor de uitzendbranche. Die lazen de tekst van de wet waar die een beschrijving geeft van wat een uitzendovereenkomst is, en zagen niet in waarom die niet op een payrollrelatie van toepassing zou zijn.

"De uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever, in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde" zo luidt de wet.

Nergens staat dat de uitzendwerkgever moet beschikken over een kaartenbak vol werkzoekenden, en zich bezig moet houden met het zoeken naar werk voor die mensen. Het pensioenfonds vond dus dat alle werkgevers die beroepsmatig mensen uitlenen aan anderen, onder welke naam ook (uitzenden, detacheren of payrolling), en ongeacht of het om schoonmakers ging of om dure consultants, zich bij haar moesten aansluiten en haar premies moesten betalen.

Daar had STiPP een nogal groot belang bij, want alle uitgeleende werknemers zouden in theorie bij haar in de toekomst om een pensioenuitkering kunnen aankloppen, óók als hun werkgever nooit premies had afgedragen.
STiPP heeft daarom tegen een detacheerder, Care4Care, een procedure gevoerd in drie instanties. En op 4 november jl heeft de Hoge Raad het pensioenfonds gelijk gegeven. Care4care moet premies betalen voor pensioenverzekeringen van haar werknemers. Dit mogen dan consultants zijn, die hoog zijn opgeleid en oplossingen aandragen voor problemen die de inlenende zorginstellingen niet zelf konden oplossen, de Hoge Raad oordeelde dat dat er niet aan in de weg stond dat zij zich in de praktijk moesten voegen naar de wensen van de inleners, en dus onder dier toezicht en leiding stonden. En dat was genoeg.

De "allocatiefunctie" is dus niet relevant voor de vraag of een arbeidsrelatie een uitzendovereenkomst is. Uitgeleende werknemers, óók payrollwerknemers, hebben daarmee recht op een pensioen gekregen. Daar staat echter tegenover dat zij veel langer werkzaam moeten zijn alvorens zij recht krijgen op een vaste aanstelling bij hun werkgever. Payrollers worden daarmee enerzijds een beetje duurder, anderzijds goedkoper voor hun werkgever. En dat zal zich vertalen in de tarieven waartegen ze "weggezet" kunnen worden bij hun inleners.

Per saldo is het idee dat payrolling als constructie hiermee eerder aantrekkelijker dan minder aantrekkelijk is geworden voor (grote) werkgevers. En hoe dan ook is payroling, mede als gevolg van deze uitspraak, een (nog) meer geaccpteerde figuur geworden, die een vaste plek heeft ingenomen binnen ons arbeidsrecht.
Wat een en ander betekent voor de rechtsbescherming die payrollers kunnen inroepen tegen hun inleners, de bedrijven waar ze veelal in feite werken, is weer een heel andere vraag.

Een ander probleem is hoe detacheerders als het door STiPP geplaagde Care4Care, die hun werknemers al jaren gewoon in vaste dienst hebben, zullen reageren op het feit dat die werknemers nu opeens "uitzendkrachten" zijn. De voordelen die uitzendwerkgevers hebben kunnen zij immers tegen deze werknemers helemaal niet inroepen. De Ontslagregeling, bijvoorbeeld, die het UWV hanteert, gaat uit van een andere (meer klassieke) definitie van uitzenden.Deze werkgevers hebben dus wel de lasten, maar niet de lusten van een uitzendrelatie.

De Hoge Raad heeft dit wel onderkend, maar laat weten dat de Wetgever daar maar een oplossing voor moet bieden.

Vragen?