icon

Voorkomen betalen (hogere) transitievergoeding door te spelen met de opzegtermijn?

Onlangs ging het bij het Hof ’s-Hertogenbosch* over de vraag of een werkgever door het hanteren van een langere opzegtermijn ervoor kan zorgen dat hij een lagere transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd is. De feiten waren als volgt.

De werkgever had op 10 juli 2015 een ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen gevraagd. Hij deed daarbij tevens een beroep op de Overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers. Deze tijdelijke regeling – die geldt tot 1 januari 2020 – houdt in dat voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding de dienstjaren van de werknemer van vóór 1 mei 2013 buiten beschouwing mogen worden gelaten als de arbeidsovereenkomst niet is voortgezet wegens de slechte financiële situatie van de werkgever en de werkgever minder dan 25 werknemers in dienst heeft. Als de werkgever een geslaagd beroep wil doen op deze regeling, moet de slechte financiële situatie, die onder andere moet blijken uit een negatief nettoresultaat, kunnen worden vastgesteld over de drie boekjaren vóór het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt.

De werkgever had in het onderhavige geval in drie boekjaren, te weten in 2013, 2014 en 2015, verlies geleden. De werkgever had in 2012 echter winst behaald. Hierdoor zou hij niet aan de vereisten voor de Overbruggingsregeling hebben voldaan als hij direct na het verkrijgen van de ontslavergunning in (augustus) 2015 de arbeidsovereenkomst zou hebben opgezegd met inachtneming van de geldende opzegtermijn. De arbeidsovereenkomst zou dan in 2015 zijn geëindigd. De werkgever wilde dit voorkomen en zegde daarom de arbeidsovereenkomst met een langere opzegtermijn op tegen een datum in 2016. Nu de werkgever in de drie voorafgaande boekjaren (2013, 2014 en 2015) geen positief resultaat had behaald, zou hij voor de Overbruggingsregeling in aanmerking komen en zou hij de werknemer dus een lagere transitievergoeding (€ 2.475,- bruto in plaats van € 10.643,- bruto) verschuldigd zijn.

Deze vlieger ging echter niet op. Het hof achtte het namelijk in de gegeven omstandigheden onaanvaardbaar dat de werkgever zich beriep op de Overbruggingsregeling. Het is overduidelijk dat de werkgever de arbeidsovereenkomst slechts heeft opgezegd tegen een langere opzegtermijn opdat hij de werknemer een lagere transitievergoeding kon betalen. De werknemer zou hierdoor ruim € 8.000,- mislopen. Het hof achtte dit in strijd met de redelijkheid en billijkheid en wees derhalve het beroep op de Overbruggingsregeling af.

In dit geval had het spelen met de opzegtermijn dus geen positief resultaat. Dit kan het in sommige gevallen echter wel hebben, zo blijkt uit een uitspraak van de kantonrechter in Zwolle*. Deze uitspraak ging over een werkgever die onder de betaling van de transitievergoeding uitkwam door het niet in acht nemen van de geldende opzegtermijn. Doordat de werkgever een kortere opzegtermijn in acht had genomen, had de werknemer op basis van het overgangsrecht in plaats van de transitievergoeding slechts recht op de minder gunstige regelingen uit de cao en het sociaal plan. Dit leverde volgens de kantonrechter geen misbruik van bevoegdheid op. Hierbij speelde echter mee dat de werknemer op basis van de cao en het sociaal plan nog wel enige vergoeding mee kreeg en dat bovendien niet was gebleken dat de werkgever slechts de opzegtermijn had geschonden om goedkoper uit te zijn.

De werkgever, genoemd in een uitspraak van de kantonrechter in Breda*, werd wel “gestraft” voor het feit dat hij de opzegtermijn niet in acht had genomen. Door het niet in acht nemen van de opzegtermijn zou de arbeidsovereenkomst korter dan 24 maanden hebben geduurd en daardoor zou de werknemer dus geen recht hebben op de transitievergoeding. Volgens de kantonrechter zou dit gevolg echter in strijd zijn met de bedoeling van de wetgever. De werkgever kwam derhalve niet onder het betalen van de transitievergoeding uit.

Gezien de voorgaande uitspraken lijkt het van de omstandigheden van het geval af te hangen of het spelen met opzegtermijnen effect heeft; de rechter lijkt echter niet te willen dat een werknemer door een trucje van de werkgever zonder vergoeding buiten komt te staan.

* De genoemde uitspraken zijn uitsluitend gepubliceerd in het tijdschrift Jurisprudentie Arbeidsrecht.


Jolien Kraaijvanger is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Heeft u vragen?

Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.
Voorkomen betalen (hogere) transitievergoeding door te spelen met de opzegtermijn?

Schrijf u in voor onze nieuwsbrief

Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.
Schrijf u in voor onze nieuwsbrief