Overtreden controlevoorschriften bij ziekte? Loon korten!

Zieke werknemers moeten zich aan controlevoorschriften houden. Dat saat in de wet. Wie weigert zich door de bedrijfsarts te laten onderzoeken moet dan dus ontslagen kunnen worden, in schrijnende gevallen zelfs op staande voet – toch? Toch niet.

Veel van onze werkgevers-clienten hadden grote moeite met onze adviezen wanneer wij ze moesten vertellen dat een werknemer die zich ziekmeldde – en in veel gevallen had de werkgever gegronde redenen om aan de juistheid van die melding te twijfelen – en vervolgens niet thuis gaf bij controle, of zelfs weigerde bij de arbodokter langs te gaan, niet om die reden op staande voet kon worden ontslagen.
Voor veel werkgevers voelt ontslag op staande voet als de enige juiste sanctie voor een werknemer die op die manier “de kluit belazert”. Dat is vaak goed voorstelbaar, maar de wetgever heeft nu eenmaal een andere oplossing bedacht voor dit soort gevallen: er hoeft zolang de werknemer niet voldoet aan redelijke voorschriften geen loon te worden betaald.

De Hoge Raad heeft op 8 oktober jl. bevestigd wat wij (en met ons de meeste arbeidsrechtjuristen)al aannamen: de loonsactie is in principe de enige sanctie die kan worden opgelegd wanneer een werknemer niet voldoet aan controlevoorschriften.
Een werkgever, een werkvoorzieningsorganisatie, had een werknemer (kennelijk bekend met drankgebruik en ongeoorloofd verzuim) op staande voet ontslagen omdat hij weigerde zich bij de arboarts te vervoegen, óók nadat de werkgever had aangeboden voor vervoer te zorgen. Hij verscheen óók nog eens in kennelijke staat op het gesprek waar hij de gelegenheid kreeg gehoord te worden.
Hoeveel begrip je ook kunt hebben voor de wens van de werkgever niet langer samen te hoeven werken met een dergelijke werknemer, Gerechtshof en Hoge Raad waren onverbiddelijk: ontslag op staande voet is niet de juiste sanctie voor deze weigering; de werkgever had het loon in moeten houden.
Uit met name de overwegingen van het hof blijkt wel wat de achtergrond is van deze regel: zolang niet kan worden vastgesteld of iemand niet toch echt ziek is (in het betreffende geval komt de werknemer naar voren als iemand met psychische problematiek; niet kan worden uitgesloten dat zijn houding voortvloeide uit zijn psychische decompensatie)kún je hem niet de sanctie opleggen die wel voor “gewone” werkweigering geldt.

Moet een werkgever dergelijk gedrag dan maar slikken? Natuurlijk niet. De Hoge Raad heeft niet geoordeeld dat een werkgever het dienstverband in een sitatie als deze niet mag beëindigen, maar alleen dat dit niet op staande voet mag. De uitspraak laat bovendien ruimte om aan te nemen dat als er aanvullende omstandigheden zijn, een ontslag op staande voet wel degelijk mogelijk kan zijn.

De les die werkgevers uit deze uitspraak zouden moeten trekken is dat ze het stoppen van het loon wat hoger op hun lijstje mogelijke sancties zetten. We merken vaak dat werkgevers aarzelen daartoe over te gaan wanneer een werknemer om welke (niet door de wet erkende)reden dan ook, niet werkt. Dat is jammer.Het kan bovendien emoties in de hand werken die de werkgever aanzetten tot te radicale, en daarmee averechts uitpakkende, beslissingen.

Wie de uitspraak zelf wil lezen kan onderstaande link aanklikken. U bereikt dan een zoekprogramma dat vraagt om een LJN nummer. Vul daar AO 9549 in.

Vragen?