Liever een jonge werknemer

Nog steeds staan in veel personeelsadvertenties “kale” leeftijdsgrenzen, leeftijdsgrenzen zonder dat daarbij is vermeld waarom de werkgever nu juist iemand van die leeftijd zoekt. En dat terwijl dit al bijna een jaar niet meer mag: op 1 mei 2004 werd de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid (“De Wet GBL”) van kracht. Die verbiedt onderscheid op grond van leeftijd bij het aannemen en ontslaan van personeel, tenzij dat onderscheid objectief gerechtvaardigd is.

Bij dat gerechtvaardig onderscheid gelden drie voorwaarden: het doel moet legitiem zijn (het moet in een daadwerkelijk behoefte van de organisatie voorzien), de leeftijdsgrens moet geschikt zijn om dat doel te bereiken, en de leeftijdsgrens moet noodzakelijk zijn om het doel te bereiken. De wet noemt zelf twee voorbeelden (werkgelegenheids- of arbeidsmartkbeleid, en het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd), maar er zijn andere mogelijkheden denkbaar. De Memorie van Toelichting heeft het over “leeftijdsbepaalde beroepsactiviteiten”, zonder daar overigens bij te schrijven waaraan men denkt.

De Commissie Gelijke Behandeling heeft recent een aantal uitspraken gedaan over personeelsadvertenties met “kale” (dus ongemotiveerde) leeftijdsgrenzen. Het zal geen verbazing wekken dat die strijdig met de wet waren. Verrassender is dat het CWI, dat de advertenties van verschillende werkgevers op zijn website had gezet, ook een reprimande van de Commissie kreeg: ook het CWI maakte zich aan discrminatie schuldig door de advertenties te plaatsen, zelfs al was het CWI voor de inhoud ervan niet verantwoordelijk.

Nog even terug naar het gerechtvaardigde onderscheid. De gemiddelde werkgever zal niet snel het idee hebben dat hij beleid heeft of uitvoert op het gebied van arbeidsmarkt- en werkgelegenheidsbeleid. Toch is dat vaak wel zo. Voor jonge werknemers geldt een lager minimumloon op grond van de Wet minimum jeugdlonen (vaak) op grond van CAO-bepalingen. Dat lagere loon, zo stelt de Memorie van Toelichting bij de wet, is een instrument van werkgelegenheidsbeleid. Onderzoek heeft namelijk aangetoond dat een hoger minimum jeugdloon leidt tot hogere jeugdwerkloosheid. Het lagere minimumloon voor jeugdige werknemers is daarom een gerechtvaardigd onderscheid; de werkgever die daarbij aanknoopt en juist jonge werknemers zoekt, maakt zich daarom niet schuldig aan verboden onderscheid.

Dus: liever een jonge werknemer? Dat kan. De werkgever moet daarbij echter – hoe vreemd dit ook klinkt – zeggen dat hij dat wil omdat die zo lekker goedkoop zijn.

Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?