Reeks van arbeidsovereenkomsten en goed werkgeverschap

Zoals bij velen wel bekend geldt dat partijen driemaal een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kunnen aangaan, die telkens eindigt door het verstrijken van de overeengekomen duur, mits met deze (opvolgende) contracten niet meer dan 36 maanden is gemoeid. Wordt die termijn overschreden, of wordt een vierde contract gesloten, dan is er vanaf dat moment sprake van een overeenkomst voor onbepaalde tijd.

In een geval dat zich afspeelde bij de rechtbank Rotterdam had een werkgever de mogelijkheden van de wet benut door een werkneemster van 1 augustus 2001 tot en met 31 januari 2004 op basis van drie elkaar opvolgende tijdelijke overeenkomsten in dienst te hebben. Aangezien hij wilde voorkomen dat zij in vaste dienst zou komen liet hij haar weten geen nieuwe overeenkomst aan te zullen bieden, zodat de samenwerking per 31 januari 2004 van rechtswege zou eindigen. In die maand stelde hij een vacature open voor haar functie voor de duur van 7 maanden.

De werkneemster nam daar geen genoegen mee. Zij stelde dat deze gang van zaken “naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar” was, en onrechtmatig.
Zij meende dat de werkelijke reden voor het niet aanbieden van een vast contract haar leeftijd en bijbehorend salarisniveau was, en zij achtte dit een in strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid, en in strijd met eisen van goed werkgeverschap. Verder stelde zij dat bij haar het vertrouwen was gewekt dat zij voor een baangarantie in aanmerking kon komen. Het niet nakomen daarvan was naar de mening van de werkneemster ook onrechtmatige.

De werkgever voerde dat een baangarantie nooit was gegeven; hij had juist geen nieuwe overeenkomst aangeboden vanwege de onmogelijkheid die van rechtswege te laten eindigen. De werkgever voerde aan zich geen dienstverband voor onbepaalde tijd te kunnen veroorloven. De resultaten van het bedrijf fluctueerden van jaar tot jaar zodanig dat het bedrijf had gekozen voor een beleid waarbij veelal gewerkt wordt op basis van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

De rechtbank oordeelde dat het een werkgever vrij staat een dergelijk beleid te voeren en dat er geen sprake was van omstandigheden die tot de conclusie zouden moeten leiden dat het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst in de gegeven omstandigheden onaanvaardbaar zou zijn.
De werkneemster was, zo stelde de rechter, drie maal akkoord gegaan met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en had er rekening mee moeten houden dat de arbeidsovereenkomst daarna niet verlengd zou worden. De stelling dat de werkneemster er op enig moment gerechtvaardigd op heeft mogen vertrouwen dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou overlopen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was niet onderbouwd, zodat hieraan door de rechter voorbij werd gegaan.

De wetgever heeft de mogelijkheid van het sluiten van meerdere tijdelijke dienstverbanden destijds in de wet opgenomen met het uitdrukkelijke doel werkgevers meer bewegingsruimte te geven (de betreffende wet werd niet voor niets de Flexwet genoemd). Uit deze uitspraak blijkt dat rechters niet geneigd zijn de aan werkgevers gegunde vrijheid al te zeer in te perken. Zolang er geen harde toezeggingen zijn gedaan staat het een werkgever vrij na drie overeenkomsten een andere werknemer aan te nemen voor hetzelfde werk. Het is niet uit te sluiten dat dat onder bepaalde omstandigheden anders kan liggen, bijvoorbeeld wanneer die volgende werknmemer vervolgens wél in vaste dienst wordt genomen. Als over die situatie een uitspraak wordt gepubliceerd zullen we het u laten weten.

Michel Visser is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?