icon

De verslaafde werknemer en ontbinding

In mijn vorige bijdrage besprak ik een loonsanctie op grond van een verslaving van een werknemer. De rechter keurde dat goed, omdat sprake zou zijn van opzet dan wel een ernstige mate van schuld. In de uitspraak die ik in deze blog bespreek gaat de kantonrechter te Haarlem hier anders mee om.

De werknemer, in dienst sinds 1 mei 2005 heeft altijd goed gefunctioneerd, hij heeft zelfs een aantal bonussen gekregen en is op een gegeven moment ook nog gepromoveerd. Bij zijn laatste beoordeling scoort de werknemer op een aantal punten echter onvoldoende, en ook blijft hij twee dagen zonder geldige reden weg van zijn werk. Op 18 januari 2007 geeft de werkgever de werknemer hieromtrent een waarschuwing. Op 4 juni 2007 meldt de werknemer zich ziek, maar de bedrijfsarts acht hem arbeidsgeschikt, waarop de werkgever de werknemer laat weten de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen, zonder vergoeding. De werknemer vraagt een second opinion aan bij het UWV en het UWV oordeelt dat de werknemer arbeidsongeschikt was, op grond van psychische problemen en een alcoholverslaving. De werknemer wordt met een indicatie van een specialist opgenomen in een kliniek in Schotland.

De werkgever is van mening dat de arbeidsovereenkomst niet langer kan voortduren, daar de werknemer een voorbeeldfunctie heeft binnen de organisatie van werkgever en hij door zijn slecht functioneren en zijn gedrag (onder meer roekeloos omspringen met bedrijfseigendommen, ongeoorloofd verzuim, buiten staat zijn werk te verrichten en schofferen medewerkers) in deze functie niet meer te handhaven is.

De werknemer stelt zich op het standpunt dat hier sprake is van ontslagbescherming tijdens ziekte. Hij heeft psychische problemen en is verslaafd aan alcohol, hetgeen alleen opgelost kan worden door middel van intensieve behandeling die hij nu dan ook ondergaat. De werknemer is van mening dat de werkgever hem in de gelegenheid moet stellen om te genezen en te reïntegreren. Wanneer de oorzaak van zijn arbeidsongeschiktheid is weggenomen, zal er geen enkel beletsel meer zijn om het dienstverband tussen partijen voort te zetten. Het slechte functioneren wordt door de werknemer dan ook betwist, mede gelet op zijn goed functioneren hiervóór.

De kantonrechter stelt allereerst vast dat het UWV heeft geoordeeld dat de werknemer arbeidsongeschikt was. Voorts overweegt de kantonrechter dat het slechte functioneren van de werknemer niet aannemelijk is gemaakt. Het valt volgens de kantonrechter niet uit te sluiten dat de slechte gedragingen van de werknemer zijn veroorzaakt door de ziekte. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek dan ook af.

De kantonrechter overweegt (zoals gebruikelijk in dit soort zaken) dat een werkgever zich niet van alles van zijn verslaafde werknemer hoeft te laten welgevallen. Van een verslaafde werknemer mag worden verwacht dat hij zijn verslaving adequaat aanpakt en alles in het werk stelt om zo gauw mogelijk weer van waarde te zijn voor de werkgever. Van de werkgever mag worden verwacht dat hij zijn werknemer daarbij ondersteunt.

Ik stelde het in mijn voorgaande bijdrage al: dit soort zaken blijft altijd een beetje onvoorspelbaar. De uitspraak die ik hier bespreek toont dat weer eens aan – en deze uitspraak ligt ook meer in de lijn der verwachting dan de voorgaande.


Kissiwah Mireku is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot één van de advocaten binnen het praktijkgebied arbeidsrecht

De verslaafde werknemer en ontbinding