icon

Verboden onderscheid bij een uitzendkracht

De meest flexibele arbeidsrelatie is die met de uitzendkracht – tenminste, voor de inlener. Een uitzendkracht huur je in, en in de regel kun je die inlening op elk moment stoppen zonder dat je als werkgever ergens aan vast zit. Of niet?

In een recente uitspraak heeft de Commissie Gelijke Behandeling geoordeeld dat een werkgever (en niet zomaar een – het ging om de minister van Financiën) verboden onderscheid maakte op grond van handicap of chronische ziekte door een uitzendkracht geen vaste aanstelling te geven. Het was de bedoeling haar die wel te geven – dat was ook met haar besproken – maar de betreffende uitzendkracht had een chronische ziekte waardoor ze met enige regelmaat voor korte tijd naar het ziekenhuis moest. Om die reden kreeg ze de vaste aanstelling niet.

Je kunt je voorstellen dat de vrouw verschillende dingen had kunnen doen, waaronder wellicht het afdwingen van een aanstelling. Misschien heeft ze dat ook wel gedaan, maar ze is in elk geval naar de CGB gestapt met een klacht van verboden onderscheid op grond van chronische ziekte of handicap. De CGB achtte die klacht gegrond. Het ging er daarbij overigens niet zozeer om of de beslissing haar niet aan te stellen was gebaseerd op haar ziekte (dat werd niet betwist), maar of ze ongeschikt was voor de functie. De minister vond van wel, de CGB oordeelde van niet. Weliswaar was ze regelmatig weg, maar haar werk kon in die periodes gewoon door collega's worden opgevangen, zo oordeelde de CGB. De vraag of ze ongeschikt was voor de functie was – uiteraard – relevant; zou ze ongeschikt zijn geweest, dan had de minister inderdaad de aanstelling mogen weigeren. Nu vond de CGB dus dat dat niet kon.

De uitspraak is op zichzelf niet enorm verrassend, maar er zitten wel verschillende relevante aspecten aan. Een uitzendovereenkomst mag nog zo flexibel zijn, aan toezeggingen om iemand in dienst te nemen kun je als werkgever worden gehouden. Beter gezegd: het niet nakomen ervan kan consequenties hebben. Dat geldt temeer als het niet nakomen daarvan kan worden herleid tot een verboden discriminatiegrond. In dit geval was dat duidelijk, maar er zijn ook gevallen bekend waarin werd aangenomen dat een verboden discriminatiegrond de achtergrond van zo'n besluit was. Als je een arbeidsrelatie écht flexibel wilt houden, moet je je dus niet (teveel) vastleggen.


Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot één van de advocaten binnen het praktijkgebied arbeidsrecht

Verboden onderscheid bij een uitzendkracht