Concurrentiebeding en goed werkgeverschap

In eerdere bijdragen is al het een en ander geschreven over goed werknemerschap in verband met een toepasselijk concurrentiebeding. Zo kan het zo zijn dat een werknemer op grond van eisen van goed werknemerschap bepaalde concurrerende werkzaamheden niet mag verrichten, ondanks het feit dat er geen concurrentiebeding was overeengekomen.
Wat echter niet onderschat mag worden is dat ook een werkgever de plicht heeft om zich als goed werkgever te gedragen, zo blijkt uit een onlangs gepubliceerde uitspraak van de Rechtbank te Rotterdam. Het betrof een monteur die besloot over te stappen naar een concurrent, daartoe een arbeidsovereenkomst tekende en vervolgens tijdig zijn overeenkomst met zijn oude werkgever opzegde. Tot zo ver is er niets aan de hand; tussen hem en zijn werkgever gold geen concurrentiebeding. Dat was nota bene ooit wel gesloten, maar vrijwel onmiddellijk daarna in overleg geschrapt.

Toen de directeur van de werkgever echter hoorde van de opzegging en de overstap van de werknemer ging hij over tot actie: met de betreffende concurrent had men kennelijk nog een appeltje te schillen nu het bedrijf was opgericht door een oud directeur. Men haalde de monteur over om zich alsnog langer te verbinden aan zijn oude werkgever. Overeen werd gekomen dat de man – tegen een salarisverhoging – alsnog twee jaar in dienst van de onderneming zou blijven. Daarbij werd tegelijkertijd afgesproken dat het hij na het einde van de arbeidsovereenkomst niet toegestaan zou zijn om voor de betreffende concurrent werkzaam te zijn.
Het lijkt er dus op dat de werknemer zich goed in de nesten heeft gewerkt: hij heeft twee arbeidsovereenkomsten, en van één van de twee maakt een concurrentiebeding deel uit waardoor hij niet bij de ander in dienst zou mogen treden. Hij kan niet beide overeenkomsten nakomen.

De monteur besluit bij nader inzien tóch bij het tweede, concurrerende, bedrijf in dienst te treden. De eerste werkgever merkt die beslissing aan als opzegging van de “nieuwgesloten” arbeidsovereenkomst. Die opzegging is dan onregelmatig (omdat niet de juiste opzegtermijn in acht wordt genomen) én de overstap is in strijd met het concurrentiebeding.
In Kort Geding vordert de eerste werkgever een verbod voor de monteur om bij de concurrent werkzaam te zijn, alsmede een schadevergoeding wegens het schenden van het concurrentiebeding en de onregelmatige opzegging. Ook dient het de concurrent te worden verboden om de werknemer werkzaamheden te laten verrichten, en wordt van de concurrent een schadevergoeding gevorderd vanwege onrechtmatige concurrentie en het welbewust profiteren van de wanprestatie van de werknemer.

De rechter komt de werknemer echter te hulp door te oordelen dat hij niet aan het concurrentiebeding gebonden is. De rechter meent dat het niet van goed werkgeverschap getuigt om in de wetenschap dat de man zich al had verplicht om bij de nieuwe werkgever in dienst te treden hem toch over te halen om in dienst te blijven en daardoor zijn verplichtingen uit het nieuwe arbeidscontract niet na te komen.
Ook is niet aangetoond dat de concurrent onrechtmatig zou hebben gehandeld.

Hoewel het niet gezegd is dat in andere gevallen de rechter op de zelfde manier zou oordelen (hier wordt vrij uitdrukkelijk vermeld dat de betreffende werknemer in de periode waarin dit alles speelde “niet sterk in zijn schoenen stond”, hetgeen het oordeel over de handelwijze van de eerste werkgever sterk zal hebben gekleurd) is het goed dat werkgevers zich realiseren dat in zaken die concurrentiebedingen betreffen, ook van hen een redelijke in- en opstelling (= goed werkgeverschap) wordt verlangd.

Benjamin van Leeuwen is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?