Niet nakoming toezegging arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Werkgevers zijn niet verplicht hun werknemers een tweede of derde arbeidsovereenkomst aan te bieden, net zo min als dat zij verplicht zijn – tenzij is voldaan aan de zg. ketenregeling uiteraard – om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. Als zij hun werknemers op een bepaald moment echter een arbeidsovereenkomst toezeggen, dan kunnen zij niet zonder meer onder een dergelijke toezegging uit. Daar kwam een werkgever uit Groningen ook achter.

Een werknemer heeft een contract voor bepaalde tijd bij de werkgever. Gedurende dit dienstverband stuurt de werkgever een interne memo naar alle werknemers, waarin staat dat maximaal drie keer een contract voor bepaalde tijd zal worden verleend, waarna het management zal besluiten om al dan niet een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Drie maanden later hoort de werknemer samen met een aantal andere collega’s van zijn manager dat “indien zij geen RSI krijgen en verder goed presteren” zij na het tweede jaarcontract absoluut een vaste aanstelling krijgen. De werknemers krijgen hierna echter nogmaals een jaarcontract, waarbij de manager hen dit keer verzekert dat zij volgend jaar hoe dan ook een contract voor onbepaalde tijd krijgen. Deze laatste toezegging kent dus klaarblijkelijk geen voorwaarden.

Tijdens dit laatste contract krijgt de werknemer daarentegen te horen dat zijn dienstverband niet zal worden verlengd en dat hij dus ook geen contract voor onbepaalde tijd zal krijgen. De werknemer is het hier niet mee eens, de laatste toezegging had namelijk een absoluut karakter: er zou hem hoe dan ook – dus onafhankelijk van zijn functioneren of RSI – een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden aangeboden. Nu die toezeggingen ná de interne memo zijn gedaan, is het beleid zoals in die memo is neergelegd met de toezeggingen gewijzigd.

Het Hof oordeelt dat de bewijslast van deze stellingen in eerste instantie bij de werknemer liggen. Voor wat betreft de beleidswijziging na de interne memo, is de werknemer geslaagd in het door hem te leveren bewijs, aldus het Hof. De werkne-mer slaagt er echter niet in om het absolute karakter van de laatste toezegging te bewijzen, waardoor het Hof overweegt dat de werkgever dan dient te bewijzen dat de laatste toezegging wel degelijk afhankelijk was gesteld van het functioneren en dat de werknemer dus niet goed heeft gefunctioneerd. En hier slaagt de werkgever niet in. Volgens het Hof heeft de werkgever derhalve in strijd gehandeld met het goed werkgeverschap door zich niet te houden aan de door haar gedane toezeggingen.

Hoewel de schadevergoeding die de werkgever diende te betalen aan de werknemer beperkt bleef – € 450, zijnde 30% aanvulling op zijn WW uitkering waarvoor hij gedurende één maand in aanmerking kwam – is het toch raadzaam dat werkgevers, als zij niet heel zeker weten dat zij de werknemer in vaste dienst willen, niet zomaar dergelijke toezeggingen doen. Werkgevers dienen zich daarbij te realiseren dat bij voorbeeld een zgn.intentieverklaring voor een hypotheekbank hen in dezelfde positie kan brengen als de werkgever in deze zaak: te moeten bewijzen dat de werknemer niet aan de voorwaarden voor een nieuw contract voldeed.

Kissiwah Mireku is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?