Vasthouden aan ontbinding in strijd met redelijkheid & billijkheid; schadevergoeding?

In een recente bijdrage schreven wij al over de mogelijkheid van herroeping van een ontbinding van een arbeidsovereenkomst indien na die ontbinding nieuwe feiten aan het licht komen, die de condities waaronder de ontbinding toentertijd was overeengekomen zouden hebben kunnen beïnvloed. In een kortgeleden gepubliceerd arrest heeft de Hoge Raad zich over een vergelijkbaar geval mogen buigen.

Een werknemer is sinds 1992 in dienst bij zijn werkgever, voor 16 uur in de week verspreid over twee dagen. Hiernaast heeft de werknemer ook een eigen bedrijf. In 2002 is een reorganisatie bij de werkgever doorgevoerd, waarvoor een Sociaal Plan is afgesproken. Door de reorganisatie zal in de toekomst gewerkt worden in twee ploegendiensten in plaats van één shift zoals vóór de reorganisatie het geval was. In verband met zijn eigen bedrijf kan de werknemer niet in ploegendienst werken en beide partijen komen overeen de dienstbetrekking te laten ontbinden per 1 november 2003, zonder vergoeding. Eind april wordt het ontbindingsverzoek ingediend en de kantonrechter beslist conform de wens van partijen.

Op 22 oktober 2003 – de werknemer was toen dus nog in dienst – deelt de werkgever echter mee aan zijn werknemers dat besloten is dat toch met één shift gewerkt zal blijven worden. De werknemer verzoekt daarop om in dat geval nog in dienst te blijven, hetgeen de werkgever afwijst.

De werknemer vordert vervolgens schadevergoeding. De werkgever heeft naar zijn mening niet als goed werkgever gehandeld, althans hij heeft onredelijk gehandeld.
Hij baseert zijn vordering (vrijwel) uitsluitend op de zgn kantonrechtersformule, met correctiefactor 2 nu hij zijn baan kwijt is terwijl de door de werkgever aangevoerde grond hiervoor helemaal niet bestaat. Hij ziet zijn schade kennelijk als het bedrag dat hij naar zijn mening als vergoeding zou hebben moeten krijgen in de ontbindingsprocedure wanneer de kantonrechter de juiste feiten zou hebben gekend.

Het Gerechtshof oordeelt (niet werkelijk verrassend) dat de werkgever in strijd heeft gehandeld met eisen van goed werkgeverschap, door niet met de man te spreken over voortzetting van het dienstverband, of eem afvloeiingsregeling met hem te treffen op basis van het voor de reorganisatie opgestelde Sociaal Plan. Het overweegt evenwel dat voor de gevorderde vergoeding geen plaats is nu de werknemer niet voldoende heeft gesteld omtrent de door hem daadwerkelijk geleden schade. De man wijst uitsluitend op zijn inkomensschade, maar toont niet aan wat hij op grond van het sociaal Plan zou hebben mogen verwachten en besteed geen aandacht aan de stelling dat hij zijn schade kon beperken door meer tijd in zijn eigen bedrijf te steken.

In cassatie oordeelt de Hoge Raad over dit aspect ook dat de werknemer niet heeft toegelicht waarom voor de door hem geleden schade enige betekenis aan de kantonrechtersformule zou moeten toekomen en wijst de eis dan ook af.
Een Pyrrusoverwinning voor de werknemer: werkgever handelt willens en wetens in strijd met het goed werkgeverschap, maar de werknemer kan in dit geval geen aanspraak maken op een vergoeding.

Kern van de kwestie is dus dat de kantonrechtersformule geen rol toekomt in andere aangelegenheden dan de ontbindingsprocedure zelf. Bij zaken die zien op vergoeding van schade nádat de ontbinding (hoe onterecht ook) al een feit is, dient de schade “gewoon” te worden aangetoond en gespecificeerd.

Kissiwah Mireku is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?