icon

Vrijheid bij personeelskeuze niet absoluut

Een werkgever is natuurlijk in principe vrij om aan te nemen wie hij wil. Dat een werkgever daarbij onder omstandigheden echter wel rekening zal moeten houden met de mening van zijn (andere) werknemers blijkt uit een recente uitspraak van de kantonrechter te Haarlem. De kantonrechter moest zich buigen over een geval waarbij een werkgever iemand had aangenomen waar een andere werknemer grote bezwaren tegen had.

In 2005 vond een vechtpartij plaats tussen twee werknemers van een staalhandel. Een werknemer schopte daarbij een van zijn collega’s herhaaldelijk tegen het hoofd toen deze op de grond lag. Daarop deed het slachtoffer aangifte bij de politie en werd de dader strafrechtelijk veroordeeld en – geheel naar verwachting – ontslagen.

Drie jaar later nam de werkgever de dader echter weer in dienst. Als reden werd opgegeven dat deze een uitstekend vakman was en dat men inmiddels was gaan twijfelen aan diens schuld aan het destijds gebeurde. Het nog altijd bij de staalhandel in dienst zijnde slachtoffer was daar – begrijpelijkerwijs – niet over in zijn nopjes. Bij het zien van de dader bij de prikklok raakte de werknemer zodanig in paniek dat hij zich ziek meldde en behandeld moest worden met antidepressiva. Hij weigerde zijn werkzaamheden te verrichten nu hij met zijn mishandelaar samen zou moeten werken, althans deze in elk geval regelmatig tegen zou komen op de werkvloer. Op aanraden van de bedrijfsarts hebben partijen na enige tijd een gesprek gevoerd in aanwezigheid van een mediator, maar dat liep op niets uit.

Omdat de werknemer bleef weigeren op zijn werk te verschijnen zolang de dader daar werkte verzocht de werkgever de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met het slachtoffer zonder toekenning van een vergoeding, stellend dat het aan de weigering van het slachtoffer lag dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer mogelijk was.

De kantonrechter was het daarmee niet eens. De dader was strafrechtelijk veroordeeld, zodat de stelling dat het destijds bij nader inzien niet zo erg was geweest als het slachtoffer deed voorkomen van de hand werd gewezen. Dat het slachtoffer herstel van de betrekkingen zou hebben gedwarsboomd werd niet aanvaard omdat naar het oordeel van de kantonrechter de werkgever daartoe volstrekt onvoldoende pogingen had ondernomen.
De kantonrechter was dan ook van mening dat de oorzaak van het feit dat samenwerking niet meer mogelijk was lag in het aannemen van de dader en niet in het daaropvolgende gedrag van het slachtoffer.
De werkgever, hoewel het hem vrijstaat aan te nemen wie hij wil, dient dan ook de gevolgen van die beslissing voor zijn risico te nemen. De kantonrechter kende de werknemer derhalve een ruime vergoeding toe (factor 1,5).

Een goed werkgever zal dus rekening moeten houden met de gevoelens van zijn werknemers als hij besluit om iemand aan te nemen. Wrang is in dit geval natuurlijk wel dat de dader uiteindelijk werkzaam kon blijven bij de werkgever en het slachtoffer drie jaar na de mishandeling alsnog zonder werk komt te zitten.


Benjamin van Leeuwen is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot één van de advocaten binnen het praktijkgebied arbeidsrecht

Vrijheid bij personeelskeuze niet absoluut