icon

Oppassen met uitzendkrachten

Voor veel bedrijven is een goede manier om werknemers “uit te proberen” hen een eerste periode in te lenen via een uitzendbureau.
De meeste werkgevers weten wel dat wanneer ze de uitzendkracht vervolgens voor het zelfde werk in dienst nemen, zij in het kader van de dan te sluiten arbeidsovereenkomst hebben te gelden als “opvolgend werkgever”. Dit betekent dat de uitzendperiode mee wordt gerekend in de serie maximaal te sluiten tijdelijke arbeidsovereenkomsten.

Toch kun je als werkgever voor verassingen komen te staan: de kantonrechter Utrecht deed kortgeleden uitspraak in een kwestie waarin een werkgever een bijzonder beding in de relatie tussen uitzendbureau's en hun uitzendkrachten over het hoofd had gezien:
Wanneer een werknemer van een uitzendbureau zich ziek meldt, eindigt de arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau van rechtswege. Dit op grond van de uitzend CAO.

Dat betekent evenwel dat wanneer de werknemer weer hervat, er een nieuwe arbeidsovereenkomst start…
En dat betekent weer dat wie een voormalig uitzendkracht een tijdelijke arbeidsovereenkomst wil aanbieden, moet checken of de medewerker zich in de uitzendperiode niet een of meerdere keren ziek heeft gemeld. Een periode van ziekte (hoe kort ook)in de inleenperiode betekent dat de overeenkomst die het bedrijf zelf aanbiedt al de derde in rij is; twee keer ziek maakt overeenkomst onmiddellijk voor onbepaalde tijd.

Iets om attent op te zijn!

Oppassen met uitzendkrachten